Ирина Жаворонкова
20.08.2010, Банковское обозрение, № 8/2010

Госбанки топless

Прощание с топами

В кризис банки с госучастием и те, кто решил пополнить кадровый состав в 2008–2009 годах, оказались в выгодной ситуации. У них были свободные средства, которые инвестировались в квалифицированных топ-менеджеров. Но эксперты по рынку труда предупреждают: еще немного — и начнется «обратный отток», особенно из банков с госучастием. «Звезды» могут не прижиться в новых структурах.

Антон Боровиков, независимый консультант, говорит о том, что он уже начался: «У меня уже есть несколько запросов от тех, кого взяли на работу в госбанки в кризис из иностранных банков. Они не прижились в косной, политизированной и непредсказуемой структуре госбанка. Очень сложно перестраиваться с работы в предельно прозрачных условиях с эффективной системой принятия решений на необходимость написания 14 служебных записок в день при отсутствии более или менее внятной стратегии». «Госбанки сейчас — это малоудобоваримая гремучая смесь, они пытаются изменить модель бизнеса, сталкиваются старые и новые команды. Обстановка сейчас достаточно напряженная», — добавляет он.

«Да, — соглашается Анна Александрова, руководитель финансово-банковского подразделения кадровой корпорации Manpower, — банки с госучастием предлагали более высокие зарплаты. Положительным фактором для людей из коммерческих банков стала и та надежность, которую предполагает работа в госструктуре. Однако есть и отрицательный момент — в российской компании существует риск не вписаться в систему работы, особенно если человек приходит из иностранного банка», — предупреждает она.

Но сейчас рынок начал восстановление, и теперь борьба идет на равных, особенно в сфере топ-менеджмента. Спрос высок, дефицит очевиден, поэтому побеждает тот, чьи задачи интереснее и кто готов предложить справедливую компенсацию квалифицированному специалисту.

Если говорить об остальных игроках, активно набиравших топов в кризис, то здесь подводным камнем окажется масштаб деятельности новых топов. «Многие квалифицированные банкиры сейчас выполняют урезанные функции, вынуждены работать на более скромных позициях и в более мелких банках. Они пытаются вернуть себе статус, деньги и интересный функционал», — отмечает Александр Баранюк, старший консультант консалтинговой группы «Консорт».

К тому же набор сотрудников на руководящие посты зачастую не носил системного характера. «Банкиры подвержены моде, — сетует независимый консультант по подбору персонала Антон Боровиков. — Владельцы и акционеры находят себе модную игрушку —например, private banking, — нанимают «звезд» для решения задач, а потом теряют интерес, отодвигая на второй план, поскольку на рынке появилось более модное направление, и надо срочно бежать уже в другую сторону». Сокращается финансирование проектов, поле для деятельности нового управленца сужается, доступ к административным ресурсам оказывается ограничен. Соответственно, эффективность работы падает, королевство становится маловато, разгуляться негде — и интерес нового топ-менеджера к такой работе падает, перспективы становятся смутными. К тому же бессистемный набор почти всегда приводит к конфликтам команд внутри банка.

Так что будущие кадровые проблемы банков кроются в кризисной кадровой политике.

Ошибки прошлого

В кризис совершенно ясно просматривались две тенденции — одни банки активно «оптимизировали» всех и вся, а другие — те, кто располагал хоть какими-то средствами — нанимали вдруг появившихся «в свободном доступе» топов, находя их неплохим объектом для инвестиций.

Ярче всего это проявилось в IB: многие сокращали персонал до минимума, некоторые иностранные игроки уходили с российского рынка, а вот банки со свободными средствами — прежде всего госбанки — «снимали сливки». В лидерах оказались Сбербанк и ВТБ, которые в кризис решили открыть новое для себя направление (инвестбанкинг), и игроки, решившие рискнуть и занять освободившуюся нишу (см. таблицу 1). Причем госбанки, открыто объявляя о сокращениях на 10–15%, избавлялись от рядовых сотрудников, а вот топ-менеджмент активно искали.

«В кризис побеждали те, кто вообще хоть как-то набирал персонал. К примеру, в «Атон» или «Открытие» шли люди из «Ренессанс Капитала», Credit Suisse. На дефицитном рынке это происходит реже», — говорит Алексей Сизов, консультант по подбору персонала хедхантинговой компании Pynes & Moerner/Odgers Berndtson.

Некоторые банки в стремлении сэкономить увольняли топ-менеджеров, посчитав их слишком дорогим удовольствием. Кое-где эта тенденция сохранилась до сих пор, говорит специалист по подбору персонала департамента «Финанс» кадрового центра «Юнити» Юлия Павлова.

«Звездопад» закончился, и пришло время оценить результаты. Этим банкиры и занимались всю первую половину 2010 года. Анна Александрова (Manpower), рассказала об одной любопытной тенденции, которая коснулась в большей степени госбанков.

В начале 2010 года крупные российские игроки избавлялись от сотрудников, которые не вписывались в новую систему работы — максимальная отдача от каждого при минимальных затратах. На этом фоне происходил активный поиск новых сотрудников. «Банки выделяли деньги и даже нанимали провайдеров, чтобы те помогли сокращаемым сотрудникам найти новую работу. Это не было увольнением как таковым, скорее четко спланированный процесс замещения», — рассказывает эксперт. Зачистка происходила на начальном и среднем уровнях.

И тем не менее в будущем именно госбанки и вновь созданные в кризис структуры станут кадровыми донорами.

Топ—деньги

Дело не только в том, что многим «топам» не очень уютно у новых работодателей. В грядущих кадровых перестановках важнейшую роль сыграет денежный вопрос.

Некоторые игроки перекупали топ- и мидл-менеджмент, навязывая им чисто российские формы компенсации. «Возвращается старая забытая тенденция — зарплата хотя вся официальная, но новым сотрудникам ее делят на окладную часть и «гарантированную» месячную премию. Это позволяет банку иметь лишний рычаг воздействия на сотрудника. Что касается компенсаций, то все больше банки пытаются завязать их на результатах деятельности не личного KPI, а на итогах работы всего банка», — отмечает Александр Баранюк («Консорт»).

Сейчас все возвращается на круги своя: управленцы предпочитают стабильность, а не оксюмороны в виде «гарантированных премий». К тому же зарплаты выросли и, похоже, на нынешнем уровне оставаться не собираются.

«Уровень оплаты достиг предкризисного уровня, — утверждает Алексей Сизов, консультант по подбору персонала хедхантинговой компании Pynes & Moerner/Odgers Berndtson. — В 2009 году управленцы рассматривали предложения и гораздо более охотно шли на переговоры, потому как во многих банках была сложная ситуация. Сейчас определились сценарии дальнейшего развития многих банков, и заключить с кандидатами сделку стало гораздо сложней».

«Размер фиксированных заработных плат почти вернулся на докризисный уровень, — соглашается с ним Елена Богомолова, руководитель департамента «Банки и инвестиции» кадрового агентства Cornerstone. — Правда, обещаний гарантированных или основных бонусов компании пока стараются по возможности избегать».

Более того, в ближайшем будущем ожидается новое повышение оплаты. «По словам кандидатов, банки собираются проводить индексацию зарплат в 2011 году и пересматривать бонусную программу как для специалистов, так и для топ-менеджмента», — утверждает Елена Должанская, старший специалист отдела «Банки и инвестиции» Kelly Services.

По сути топ-менеджер, нанятый в кризис, во временя урезания бонусов и зарплат, сейчас может рассчитывать на более высокую компенсацию, и это может стать еще одной причиной оттока кадров.

Инвестбанки восстанавливают силы

Сейчас большинство рекрутеров настроено оптимистически: банки снова набирают персонал. Охотнее всего этим занимаются инвестбанки, которые в кризис оказались в самом неприятном положении. Теперь им предстоит восполнить потери (см. таблицу 2). Так что госбанкам стоит опасаться именно инвестбанков.

Алексей Сизов (Pynes & Moerner) рассказывает, что последние два квартала он наблюдает ажиотажный спрос на управленцев. Это касается как комбанков, так и инвестиционных, и связано с тем, что многие, закончив 2009 год с неплохими результатами, почувствовали себя устойчиво и начали реализовывать планы развития. Среди банков наиболее активны инвестбанки, утверждает хедхантер.

«В IB нужно людей много и разных. В частности, в подразделение sales & trading, заработавшее рекордные деньги в 2009-м. Есть спрос на хороших equity sales, на хороших трейдеров. Одна из причин, помимо рыночной конъюнктуры, в том, что на рынок вышли новые игроки — «ВТБ Капитал», «Сбер», «Атон», обновляются команды и задачи «ТКБ-Капитала». При этом существуют неполные команды Deutsche Bank, Unicredit, Bank of America — Merrill Lynch, Lehman Brothers. Очевиден спрос на ECM-специалистов (equity capital market): в пайплайне многих банков нет недостатка в мандатах на размещение. Также очень активны поиски специалистов M&A. Нехватка персонала существует, и борьба за лучшие головы есть», — продолжает Алексей Сизов.

С ним соглашается Елена Богомолова (Cornerstone): инвестиционно-банковское направление остается наиболее популярным. «Прямые инвестиции, реструктуризация, позиции риск-менеджеров, аудиторов, очень актуальным можно назвать кредитное направление», — уточняет она.

Ритейлу нужна новая кровь

Вторые по активности — розничные банки. Они разворачивают новые кредитные программы, для чего нужны соответствующие специалисты. Крупные российские и международные финансовые организации хотят усилить свои команды.

Вместе с весной на кадровый рынок пришло явное потепление. В первую очередь набирают розничные банки, потом корпоративные и инвестиционные, делится своими наблюдениями Анна Александрова (Manpower).

«Никто не говорит о том, что вернулся рынок кандидата. Есть две тенденции: банки снова набирают персонал, а HR менеджеры снова говорят о кризисе — правда, не с депрессивным настроем, а скорее с фаталистическим. Кризиса боятся, но персонал все равно подбирают», — отмечает Александр Баранюк («Консорт»).

На пике кризиса в комбанках был спрос на рисковиков и операционщиков — людей, которые умеют строить платформы, сокращать «косты», повышать эффективность. По мнению Алексея Сизова (Pynes & Moerner), сейчас такой спрос остался, но к нему прибавился спрос в банковском ритейле, среди специалистов по продуктам, продажам и маркетингу и PR.

«Подбирают сильных специалистов и управленцев. Ищут рисковиков и финансистов, а также в продажи и private banking — все хотят переманить клиентщиков вместе с портфелями», — говорит Александр Баранюк («Консорт»).

Не будут отставать и другие игроки. Анна Александрова (Manpower) утверждает, что госбанки продолжают набирать управленцев, и делают основной упор на фронтлайн. При этом они понимают, что нужно усиливать и бэк-офис. «Чаще всего ищут топов по развитию продаж и поддержке внутренних операций (риски). Актуальны продуктологи», — рассказывает она. Возможен вариант перетока кадров и из одного госбанка в другой.

Как это ни странно, требуются специалисты по рынкам долгового капитала, говорит Антон Боровиков. Вероятно, их набирают на перспективу, поскольку долговой рынок капитала все еще находится в полуобморочном состоянии. По его словам, до сих пор требуются те, кто построит бизнес-процессы, «разгребет завалы» кризиса.

А вот «корпоративка», судя по всему, находится в застое — специалистов в этой области в качестве «перспективных голов» не назвал ни один хедхантер — поиск таких специалистов, видимо, остается точечным.

Обратный отсчет

Рынок банковских кадров оживился. Если говорить о топ-100 банков, то на рынке высшего менеджмента все более или менее спокойно. Большинство громких переходов остались в прошлом. В банках более скромных размеров разнообразия в плане кандидатской активности топов, конечно, побольше. Но обстановка везде достаточно напряженная.

Возможно, более активными темпами рынок труда финансовых специалистов начнет развиваться с весны будущего года, предполагает Юлия Павлова («Юнити»).

«Я думаю, что снова на рынке топ-менеджмента будет горячо. Начнется очень серьезная борьба за качественные головы, они будут дорожать в ближайшее время — конечно, при условии отсутствия второй волны кризиса», — говорит Алексей Сизов (Pynes & Moerner).

Что же касается «обратного оттока» топ-менеджеров, то временные рамки таких прогнозов у хедхантеров неоднозначные. К примеру, Антон Боровиков (независимый консультант) ждет оттока через год-полтора, хотя первые ласточки уже есть — многие готовы сменить «гнездо» и обращаются к нему за помощью.

А вот другие говорят о нескольких месяцах. «Многие могут просто устать и захотеть снова перейти на нормальные рыночные рельсы. Какой-то отток из «Сбера» уже был. Может, это не последние люди, и мы об этом узнаем в ближайшие три-четыре месяца», — предполагает в конфиденциальной беседе один из хедхантеров. Причем, по его мнению, из ВТБ оттока ждать не нужно: «Банк нанимал людей из Deutsche Bank и других эффективных иностранных банков на отдельное юрлицо, «ВТБ Капитал», и [Юрий] Соловьев (президент «ВТБ Капитал», глава инвестбизнеса группы ВТБ. — «БО»), делает инвестбизнес на рыночных и прозрачных условиях, по лучшим стандартам и практикам глобального опыта».

Исход топ-менеджеров из госбанков — вопрос времени.