Статьи - Новости
рынка труда

Новости рынка труда

18.08.2008

 Анастасия Скогорева
"Банковское обозрение", №1, 2008 г.
 

 

Нам еще до старости двести лет

 

 Наличие у банка корпоративных пенсионных программ пока не является значимым мотивационным фактором для российских банкиров


«Текучесть» на рынке банковских кадров такова, что банки уже не знают, чем еще им привлечь новых менеджеров и удержать «старых». При нынешнем рекордном уровне спроса на персонал одной высокой зарплатой или наличием в социальном пакете медицинской страховки человека явно не привлечешь и не остановишь, если он вдруг решит поменять место работы. Наиболее «продвинутые» финансово-кредитные структуры — прежде всего «дочки» иностранных банков — вовсю разрабатывают специальные пенсионные программы для своих сотрудников. Однако российский банковский рынок молод, и большинство его участников предпочитают думать не о прекрасном пенсионном «далеко», а о тревожном завтрашнем дне. 


Сначала зарплата и карьера, потом — страховка и пенсия


Еще недавно «классика» ведения переговоров о найме топ-менеджера или менеджера, призванного курировать ключевое направление деятельности банка, была такова. «Во первых строках», как поясняет руководитель направления «Финансы и банки» Российского кадрового консалтингового агентства (РККА) Светлана Герасимова, обсуждался будущий «функционал» — задачи, которые ставятся перед кандидатом, и объем полномочий, который ему готовы предоставить непосредственные руководители или акционеры. После этого беседа плавно переходила на вопросы, связанные с оплатой труда, — обсуждение размера фикса, бонусов, возможность участия топ-менеджера в опционных программах банков. И только после всего этого разговор мог коснуться наличия у банка дополнительных опций компенсационного пакета — страховых полисов и собственной пенсионной программы для менеджеров. А мог и не коснуться, потому что кандидаты интуитивно чувствовали, что задавать подобный вопрос бесполезно. Похвастаться наличием собственной накопительной пенсионной системы до недавнего времени могли только банки-лидеры рынка. И работала эта система исключительно для узкого круга лиц — не столько для наемных менеджеров, сколько для людей, являющихся акционерами банков и параллельно занимающих позиции ключевых руководителей финансовой организации.

По различным данным, в 2007 году порядка 20% банков имеют пенсионные программы и порядка 5% финансово-кредитных структур планируют такие программы ввести.

 Впрочем, по словам экспертов, в данном случае было бы неправильно возлагать вину исключительно на акционеров и руководителей российских банков. Проблема заключалась и в психологической молодости национального банковского рынка, и в том, что средний возраст специалистов, занимающих ключевые посты в финансово-кредитных структурах, колебался в России от 35 до 50 лет. Думать о пенсиях этим людям было еще рано, и поэтому они предпочитали обсуждать с потенциальными работодателями не прекрасное «далеко», а те условия, в которых им приходилось работать на протяжении следующих нескольких лет. Нескольких — потому, что в отличие от западных банков, срок пребывания российских менеджеров в рамках одной структуры, в лучшем случае, составлял пять–десять лет, а в худшем (для банков, конечно) не превышал двух–пяти лет.

Нельзя сказать, что в последнее время ситуация в этом вопросе радикально изменилась, говорят банкиры и специалисты рекрутинговых компаний. Сроки пребывания топ-менеджеров и менеджеров среднего звена на своих постах не «удлинились», текучка кадров не стала менее активной. Однако под влиянием конкуренции банки стали приходить к мысли о том, что наличие собственных пенсионных программ может при определенных условиях сыграть роль капли воды, потянувшей вниз чашу весов. Определенную роль при этой «переоценке ценностей» сыграло то, что люди потеряли доверие к проводимой властями пенсионной реформе. На одном из этапов ее реализации возникла такая категория, как «отказники» — россияне, родившиеся раньше 1968 года, автоматически потеряли право участвовать в государственной накопительной системе. В число «лишенцев», как легко догадаться, попало и большинство ныне действующих топ- и мидл-менеджеров банков. Перед российскими «белыми воротничками» замаячила реальная угроза жить в старости на одну государственную пенсию, размер которой даже в лучшем случае не будет превышать 25% от уровня их нынешних зарплат (а в худшем будет совершенно несопоставим с доходами, к которым привыкли сотрудники банков). Стало ясно, что спасение утопающих — дело рук самих утопающих, и если сотрудники хотят иметь обеспеченную старость, а банк — лояльных сотрудников, то самое время приступать к созданию корпоративной накопительной системы. По аналогии с тем, как это делают иностранные финансово-кредитные структуры.

 

Чужим легко, а нашим трудно


Возможно, конечно, что о позитивном опыте «западников» в вопросах пенсионного обеспечения своих менеджеров россияне думали бы еще не один год. Однако массовое появление на банковском рынке дочерних структур крупных иностранных финансово-кредитных групп заставило отечественные банки «шевелиться» быстрее. По словам специалиста по работе с клиентами негосударственного пенсионного фонда «ИНГ» Екатерины Войтович, «дочки» традиционно уделяли и уделяют вопросам пенсионного страхования сотрудников намного больше внимания, чем их российские коллеги — конкуренты. «Так, в числе клиентов НПФ «ИНГ» пять ведущих корпоративных банков в России — все они подразделения иностранных банков. Два из них запустили корпоративные пенсионные программы в течение последнего года», — рассказывает специалист.

Возможность получать наряду с зарплатой средства на хорошую прибавку к пенсии формирует лояльность работников по отношению к работодателю, ведет к сокращению текучести наиболее ценных кадров и росту производительности труда.

Светлана Герасимова (РККА) разделяет этот вывод: по ее мнению, дочерние структуры иностранных банков не только активнее разрабатывают пенсионные программы для своих сотрудников, но и в принципе уделяют больше внимания процессу гармонизации интересов наемных сотрудников и работодателей. При этом, по словам специалиста, они не стремятся использовать факторы «пенсионки» и страховки исключительно для удержания сотрудников — просто для них такое «социально ориентированное» поведение является нормой жизни. К подобным стандартам они привыкли у себя на родине и теперь автоматически переносят их в Россию, наряду с высокими технологиями, требованиями к уровню корпоративной культуры и т.д.

Собственно говоря, наличие уже существующих и давно разработанных собственных пенсионных программ (а также налаженных связей с иностранными негосударственными пенсионными фондами) сильно облегчает «западникам» жизнь. «У международных компаний, как правило, есть не только пенсионные программы, но и опыт их внедрения, и результаты работы с ними», — подчеркивает руководитель операционного департамента НПФ «ИНГ» Татьяна Коваленко. Россиянам же приходится начинать все с нуля и сталкиваться при этом с различными сложностями. «Пенсионные программы могли бы играть более значимую роль в стимулировании и оптимизации бизнес-процесса, в более качественном управлении персоналом, но из-за сложности внедрения этих программ и отсутствия должной государственной поддержки корпоративные пенсионные программы остаются привилегией только крупных и иностранных компаний, — говорит Светлана Герасимова (РККА). — Ситуация сейчас такова, что без различных льгот и внятных разъяснений Минфина относительно налогообложения при внедрении этих программ процесс развития очень сильно тормозится». Работодатели не могут просчитать ни эффективность от их использования, ни возможные риски, резюмирует специалист.

 

«Корпоративщики» и «инвестиционщики» — локомотивы прогресса


Впрочем, не все эксперты настроены так пессимистично. Консультант рекрутинговой компании MarksMan Анна Романова, со своей стороны, отмечает, что в последние годы увеличивается количество банков, которые уже имеют свои пенсионные программы. «Этой проблеме уделяют достаточно внимания как иностранные «дочки», так и российские банки, — говорит эксперт. — По различным данным, в 2007 году порядка 20% банков имеют пенсионные программы и порядка 5% финансово-кредитных структур планируют такие программы ввести».

У международных банков есть не только разработанные пенсионные программы, но и опыт, и результаты их претворения в жизнь. Российским банкам зачастую приходится начинать все с нуля и идти на новые для себя риски, предлагая сотрудникам пенсионные программы.

Менеджер по маркетингу и коммуникациям НПФ «ИНГ» Алина Ананьева тоже считает, что нынешняя ситуация располагает скорее к оптимизму, чем к пессимизму. «В последнее время в связи с «перегретостью» рынка труда в финансовой сфере мы наблюдаем все возрастающий интерес со стороны банковских структур к корпоративным пенсионным программам как дополнительному мотивационному инструменту», — подчеркивает специалист. При этом эксперт обращает внимание на очень интересную тенденцию, складывающую на российском банковском рынке: в качестве «заводил» процесса внедрения корпоративных пенсионных программ выступают прежде всего банки, работающие на рынке корпоративного обслуживания и на рынке private banking. «Это вполне закономерное явление, если учесть, что на качество услуг, предоставляемых в рамках этих направлений, оказывает огромное влияние уровень профессиональной подготовки и личные качества персонала всех уровней — от менеджмента до рядовых сотрудников», — считает Алина Ананьева (НПФ «ИНГ»). А значит, для корпоративных банков вопрос удержания или, соответственно, привлечения конкретных сотрудников стоит особенно остро.

Банкиры в целом не оспаривают этого вывода: по словам представителя одного из крупных российских банков, согласившегося прокомментировать ситуацию на условиях анонимности, отношение к «корпоративщикам» и «инвестиционщикам» в финансово-кредитных структурах сейчас действительно является более трепетным, чем отношение к специалистам, занятым в «рознице». «Это не означает, что первые приносят банкам больше денег — все зависит от того, какие направления деятельности данный банк считает приоритетными. Но все прекрасно понимают, что розничный топ-менеджер, даже занимающий в банке самую высокую позицию, не положит свою клиентскую базу в карман и не унесет ее в другой банк. Специалисты, курирующие инвестиционный блок и занимающиеся обслуживанием корпоративных клиентов, вполне в состоянии сделать это, поэтому акционеры и руководители банков заинтересованы в том, чтобы удерживать их максимально долго. В том числе и с помощью дополнительных опций, к которым относятся специальные программы пенсионного обслуживания», — отмечает эксперт.

 

Держи их, пенсия, держи!


Конечно, было бы неправильно думать, что акционеры и руководители банков стремятся любыми силами и средствами удержать только «инвестиционщиков» и «корпоративщиков». На деле в нынешней ситуации потеря толкового менеджера, курирующего буквально любое направление деятельности, может обернуться для банка как минимум временной потерей темпов роста, как максимум — ухудшением своего положения на рынке по сравнению с конкурентами. Поэтому вряд ли стоит удивляться тому, что пенсионные программы все чаще рассматриваются как мотивационный фактор не при привлечении новых специалистов, а при удержании «старых» кадров. И здесь, как подчеркивает Светлана Герасимова (РККА), они «срабатывают» совсем не плохо, отвечая как интересам работодателей, так и интересам наемных менеджеров. «Для работодателя пенсионные программы — не благотворительность, — говорит специалист. — Возможность получать наряду с зарплатой средства на хорошую прибавку к пенсии формирует лояльность работников по отношению к работодателю и ответственность за результаты своего труда, что ведет к сокращению текучести наиболее ценных кадров и росту производительности труда». Кроме того, по словам специалиста, пенсионные программы могут рассматриваться как своего рода компенсация в случае, если компания-работодатель предлагает своим сотрудникам оплату труда по ставкам ниже рыночных. Правда, при этом к корпоративной пенсии обычно прибавляются еще такие мотивационные факторы, как наличие страховых полисов, выплата различных бонусов и другие.

Представители негосударственных пенсионных фондов, со своей стороны, также отмечают значение пенсионных программ как своего рода «цепочки», с помощью которой банк «приковывает» к себе ценные кадры. Однако делают оговорку: для того чтобы «цепочка» заработала в полную силу, корпоративная пенсионная программа должна просуществовать не меньше пяти лет. Срок немалый, если учесть, что в большинстве банков их начали разрабатывать в последние два-три года, а в некоторых финансово-кредитных структурах подобные проекты находятся либо в начальной стадии реализации, либо в процессе рассмотрения. Между тем, как подчеркивает старший менеджер по работе с клиентами НПФ «ИНГ» Сергей Исаков, при запуске пенсионной программы каждая компания накладывает свои ограничения на доступ сотрудников к накоплениям, сформированным за счет взносов работодателя (так называемые период и условия наступления отложенного права). «Длительность периода отложенного права определяется для каждой компании индивидуально, обычно на основе статистики по средней продолжительности стажа работы в компании и анализа «критических» отрезков — периодов, когда увольняется максимальное количество работников, — говорит специалист. — Для того чтобы пенсионные накопления, сформированные в пользу сотрудника, действительно являлись фактором удержания, программа должна просуществовать в компании не менее пяти лет. В противном случае размер компенсации на новом рабочем месте может быть больше, чем размер потерь при отказе от пенсионной программы».

 

Мнение эксперта


Корпоративная пенсионная программа для топ-менеджеров (президента, вице-президентов, председателя правления банка, заместителей предправления, руководителей ключевых направлений бизнеса). 
В рамках этой программы компания обычно принимает решение о единовременном пенсионном взносе за указанную группу лиц. Тем самым у сотрудников появляется начальная база, на которую во время инвестиционного периода будет начисляться инвестиционный доход. Период вестинга (период отложенного права) для данных сотрудников составляет минимум пять–семь лет, максимум — делается равным сроку, оставшемуся данным сотрудником до пенсии. В последнем случае сумма первоначального пенсионного взноса, сделанного компанией за сотрудников, и начисленный на эту сумму инвестиционный доход становятся доступными для сотрудников только в момент выхода на пенсию. В некоторых программах предусматривается право сотрудника на частичное получение пенсионных выплат даже в том случае, если он уволился до истечения вестинга. Иногда для повышения мотивации данной группы сотрудников размер пенсионного взноса определяется работодателем в зависимости от достигнутых результатов работы.

Корпоративная пенсионная программа для менеджеров среднего звена (директора департаментов, руководители направлений и т.д.). 
Обычно пенсионные программы, рассчитанные на таких сотрудников, строятся по схеме совместного финансирования. Данная схема может реализовываться в равных пропорциях со стороны работника и работодателя (в процентах от заработной платы или в фиксированных величинах) или в неравных пропорциях. Период вестинга для данных сотрудников обычно устанавливается на срок от трех до пяти лет. Участие сотрудников в программах совместного финансирования может быть добровольным или обязательным. Российские банки демонстрируют разные подходы при решении данного вопроса; как показывает их опыт, и тот, и другой путь имеют свои плюсы и минусы. Обязательный характер участия работников демонстрирует единообразие программы и создает равные условия пенсионного обеспечения для всех сотрудников, попадающих в категорию менеджеров среднего звена. С другой стороны, требование руководства о непременном участии в такой программе может быть расценено сотрудником, как принуждение, особенно в том случае, если человек не считает саму предложенную программу оптимальной для себя. Добровольное же участие в пенсионной программе на практике приводит к тому, что часть сотрудников отказывается от участия в ней, что ставит их в неравные условия с коллегами и делает более «мобильными» при смене работы.

Статьи, которые могут быть вам интересны

07.05.2014

"Роснефть" обналичила совет директоров

Вместо акций его участники получат деньги

06.08.2015

Рынку труда придется расплачиваться за восстановление экономики

На фоне санкций российские политики подчеркивают необходимость развития импортозамещения, в котором они видят возможность компенсировать их негативное влияние на экономику. Должно пройти достаточно времени, чтобы стало ясно, каково же это влияние

25.06.2018

Акционеры «Аэрофлота» впервые не одобрили бонусы на 187,3 млн руб.

Члены совета директоров «Аэрофлота» не получат вознаграждение в размере 187,3 млн руб. по долгосрочной программе мотивации. От голосования по этому вопросу воздержался контролирующий акционер компании — Росимущество