Статьи - Новости
рынка труда

Новости рынка труда

18.08.2008

 Анастасия Скогорева
"Банковское обозрение", №1, 2008 г.
 

 

Нам еще до старости двести лет

 

 Наличие у банка корпоративных пенсионных программ пока не является значимым мотивационным фактором для российских банкиров


«Текучесть» на рынке банковских кадров такова, что банки уже не знают, чем еще им привлечь новых менеджеров и удержать «старых». При нынешнем рекордном уровне спроса на персонал одной высокой зарплатой или наличием в социальном пакете медицинской страховки человека явно не привлечешь и не остановишь, если он вдруг решит поменять место работы. Наиболее «продвинутые» финансово-кредитные структуры — прежде всего «дочки» иностранных банков — вовсю разрабатывают специальные пенсионные программы для своих сотрудников. Однако российский банковский рынок молод, и большинство его участников предпочитают думать не о прекрасном пенсионном «далеко», а о тревожном завтрашнем дне. 


Сначала зарплата и карьера, потом — страховка и пенсия


Еще недавно «классика» ведения переговоров о найме топ-менеджера или менеджера, призванного курировать ключевое направление деятельности банка, была такова. «Во первых строках», как поясняет руководитель направления «Финансы и банки» Российского кадрового консалтингового агентства (РККА) Светлана Герасимова, обсуждался будущий «функционал» — задачи, которые ставятся перед кандидатом, и объем полномочий, который ему готовы предоставить непосредственные руководители или акционеры. После этого беседа плавно переходила на вопросы, связанные с оплатой труда, — обсуждение размера фикса, бонусов, возможность участия топ-менеджера в опционных программах банков. И только после всего этого разговор мог коснуться наличия у банка дополнительных опций компенсационного пакета — страховых полисов и собственной пенсионной программы для менеджеров. А мог и не коснуться, потому что кандидаты интуитивно чувствовали, что задавать подобный вопрос бесполезно. Похвастаться наличием собственной накопительной пенсионной системы до недавнего времени могли только банки-лидеры рынка. И работала эта система исключительно для узкого круга лиц — не столько для наемных менеджеров, сколько для людей, являющихся акционерами банков и параллельно занимающих позиции ключевых руководителей финансовой организации.

По различным данным, в 2007 году порядка 20% банков имеют пенсионные программы и порядка 5% финансово-кредитных структур планируют такие программы ввести.

 Впрочем, по словам экспертов, в данном случае было бы неправильно возлагать вину исключительно на акционеров и руководителей российских банков. Проблема заключалась и в психологической молодости национального банковского рынка, и в том, что средний возраст специалистов, занимающих ключевые посты в финансово-кредитных структурах, колебался в России от 35 до 50 лет. Думать о пенсиях этим людям было еще рано, и поэтому они предпочитали обсуждать с потенциальными работодателями не прекрасное «далеко», а те условия, в которых им приходилось работать на протяжении следующих нескольких лет. Нескольких — потому, что в отличие от западных банков, срок пребывания российских менеджеров в рамках одной структуры, в лучшем случае, составлял пять–десять лет, а в худшем (для банков, конечно) не превышал двух–пяти лет.

Нельзя сказать, что в последнее время ситуация в этом вопросе радикально изменилась, говорят банкиры и специалисты рекрутинговых компаний. Сроки пребывания топ-менеджеров и менеджеров среднего звена на своих постах не «удлинились», текучка кадров не стала менее активной. Однако под влиянием конкуренции банки стали приходить к мысли о том, что наличие собственных пенсионных программ может при определенных условиях сыграть роль капли воды, потянувшей вниз чашу весов. Определенную роль при этой «переоценке ценностей» сыграло то, что люди потеряли доверие к проводимой властями пенсионной реформе. На одном из этапов ее реализации возникла такая категория, как «отказники» — россияне, родившиеся раньше 1968 года, автоматически потеряли право участвовать в государственной накопительной системе. В число «лишенцев», как легко догадаться, попало и большинство ныне действующих топ- и мидл-менеджеров банков. Перед российскими «белыми воротничками» замаячила реальная угроза жить в старости на одну государственную пенсию, размер которой даже в лучшем случае не будет превышать 25% от уровня их нынешних зарплат (а в худшем будет совершенно несопоставим с доходами, к которым привыкли сотрудники банков). Стало ясно, что спасение утопающих — дело рук самих утопающих, и если сотрудники хотят иметь обеспеченную старость, а банк — лояльных сотрудников, то самое время приступать к созданию корпоративной накопительной системы. По аналогии с тем, как это делают иностранные финансово-кредитные структуры.

 

Чужим легко, а нашим трудно


Возможно, конечно, что о позитивном опыте «западников» в вопросах пенсионного обеспечения своих менеджеров россияне думали бы еще не один год. Однако массовое появление на банковском рынке дочерних структур крупных иностранных финансово-кредитных групп заставило отечественные банки «шевелиться» быстрее. По словам специалиста по работе с клиентами негосударственного пенсионного фонда «ИНГ» Екатерины Войтович, «дочки» традиционно уделяли и уделяют вопросам пенсионного страхования сотрудников намного больше внимания, чем их российские коллеги — конкуренты. «Так, в числе клиентов НПФ «ИНГ» пять ведущих корпоративных банков в России — все они подразделения иностранных банков. Два из них запустили корпоративные пенсионные программы в течение последнего года», — рассказывает специалист.

Возможность получать наряду с зарплатой средства на хорошую прибавку к пенсии формирует лояльность работников по отношению к работодателю, ведет к сокращению текучести наиболее ценных кадров и росту производительности труда.

Светлана Герасимова (РККА) разделяет этот вывод: по ее мнению, дочерние структуры иностранных банков не только активнее разрабатывают пенсионные программы для своих сотрудников, но и в принципе уделяют больше внимания процессу гармонизации интересов наемных сотрудников и работодателей. При этом, по словам специалиста, они не стремятся использовать факторы «пенсионки» и страховки исключительно для удержания сотрудников — просто для них такое «социально ориентированное» поведение является нормой жизни. К подобным стандартам они привыкли у себя на родине и теперь автоматически переносят их в Россию, наряду с высокими технологиями, требованиями к уровню корпоративной культуры и т.д.

Собственно говоря, наличие уже существующих и давно разработанных собственных пенсионных программ (а также налаженных связей с иностранными негосударственными пенсионными фондами) сильно облегчает «западникам» жизнь. «У международных компаний, как правило, есть не только пенсионные программы, но и опыт их внедрения, и результаты работы с ними», — подчеркивает руководитель операционного департамента НПФ «ИНГ» Татьяна Коваленко. Россиянам же приходится начинать все с нуля и сталкиваться при этом с различными сложностями. «Пенсионные программы могли бы играть более значимую роль в стимулировании и оптимизации бизнес-процесса, в более качественном управлении персоналом, но из-за сложности внедрения этих программ и отсутствия должной государственной поддержки корпоративные пенсионные программы остаются привилегией только крупных и иностранных компаний, — говорит Светлана Герасимова (РККА). — Ситуация сейчас такова, что без различных льгот и внятных разъяснений Минфина относительно налогообложения при внедрении этих программ процесс развития очень сильно тормозится». Работодатели не могут просчитать ни эффективность от их использования, ни возможные риски, резюмирует специалист.

 

«Корпоративщики» и «инвестиционщики» — локомотивы прогресса


Впрочем, не все эксперты настроены так пессимистично. Консультант рекрутинговой компании MarksMan Анна Романова, со своей стороны, отмечает, что в последние годы увеличивается количество банков, которые уже имеют свои пенсионные программы. «Этой проблеме уделяют достаточно внимания как иностранные «дочки», так и российские банки, — говорит эксперт. — По различным данным, в 2007 году порядка 20% банков имеют пенсионные программы и порядка 5% финансово-кредитных структур планируют такие программы ввести».

У международных банков есть не только разработанные пенсионные программы, но и опыт, и результаты их претворения в жизнь. Российским банкам зачастую приходится начинать все с нуля и идти на новые для себя риски, предлагая сотрудникам пенсионные программы.

Менеджер по маркетингу и коммуникациям НПФ «ИНГ» Алина Ананьева тоже считает, что нынешняя ситуация располагает скорее к оптимизму, чем к пессимизму. «В последнее время в связи с «перегретостью» рынка труда в финансовой сфере мы наблюдаем все возрастающий интерес со стороны банковских структур к корпоративным пенсионным программам как дополнительному мотивационному инструменту», — подчеркивает специалист. При этом эксперт обращает внимание на очень интересную тенденцию, складывающую на российском банковском рынке: в качестве «заводил» процесса внедрения корпоративных пенсионных программ выступают прежде всего банки, работающие на рынке корпоративного обслуживания и на рынке private banking. «Это вполне закономерное явление, если учесть, что на качество услуг, предоставляемых в рамках этих направлений, оказывает огромное влияние уровень профессиональной подготовки и личные качества персонала всех уровней — от менеджмента до рядовых сотрудников», — считает Алина Ананьева (НПФ «ИНГ»). А значит, для корпоративных банков вопрос удержания или, соответственно, привлечения конкретных сотрудников стоит особенно остро.

Банкиры в целом не оспаривают этого вывода: по словам представителя одного из крупных российских банков, согласившегося прокомментировать ситуацию на условиях анонимности, отношение к «корпоративщикам» и «инвестиционщикам» в финансово-кредитных структурах сейчас действительно является более трепетным, чем отношение к специалистам, занятым в «рознице». «Это не означает, что первые приносят банкам больше денег — все зависит от того, какие направления деятельности данный банк считает приоритетными. Но все прекрасно понимают, что розничный топ-менеджер, даже занимающий в банке самую высокую позицию, не положит свою клиентскую базу в карман и не унесет ее в другой банк. Специалисты, курирующие инвестиционный блок и занимающиеся обслуживанием корпоративных клиентов, вполне в состоянии сделать это, поэтому акционеры и руководители банков заинтересованы в том, чтобы удерживать их максимально долго. В том числе и с помощью дополнительных опций, к которым относятся специальные программы пенсионного обслуживания», — отмечает эксперт.

 

Держи их, пенсия, держи!


Конечно, было бы неправильно думать, что акционеры и руководители банков стремятся любыми силами и средствами удержать только «инвестиционщиков» и «корпоративщиков». На деле в нынешней ситуации потеря толкового менеджера, курирующего буквально любое направление деятельности, может обернуться для банка как минимум временной потерей темпов роста, как максимум — ухудшением своего положения на рынке по сравнению с конкурентами. Поэтому вряд ли стоит удивляться тому, что пенсионные программы все чаще рассматриваются как мотивационный фактор не при привлечении новых специалистов, а при удержании «старых» кадров. И здесь, как подчеркивает Светлана Герасимова (РККА), они «срабатывают» совсем не плохо, отвечая как интересам работодателей, так и интересам наемных менеджеров. «Для работодателя пенсионные программы — не благотворительность, — говорит специалист. — Возможность получать наряду с зарплатой средства на хорошую прибавку к пенсии формирует лояльность работников по отношению к работодателю и ответственность за результаты своего труда, что ведет к сокращению текучести наиболее ценных кадров и росту производительности труда». Кроме того, по словам специалиста, пенсионные программы могут рассматриваться как своего рода компенсация в случае, если компания-работодатель предлагает своим сотрудникам оплату труда по ставкам ниже рыночных. Правда, при этом к корпоративной пенсии обычно прибавляются еще такие мотивационные факторы, как наличие страховых полисов, выплата различных бонусов и другие.

Представители негосударственных пенсионных фондов, со своей стороны, также отмечают значение пенсионных программ как своего рода «цепочки», с помощью которой банк «приковывает» к себе ценные кадры. Однако делают оговорку: для того чтобы «цепочка» заработала в полную силу, корпоративная пенсионная программа должна просуществовать не меньше пяти лет. Срок немалый, если учесть, что в большинстве банков их начали разрабатывать в последние два-три года, а в некоторых финансово-кредитных структурах подобные проекты находятся либо в начальной стадии реализации, либо в процессе рассмотрения. Между тем, как подчеркивает старший менеджер по работе с клиентами НПФ «ИНГ» Сергей Исаков, при запуске пенсионной программы каждая компания накладывает свои ограничения на доступ сотрудников к накоплениям, сформированным за счет взносов работодателя (так называемые период и условия наступления отложенного права). «Длительность периода отложенного права определяется для каждой компании индивидуально, обычно на основе статистики по средней продолжительности стажа работы в компании и анализа «критических» отрезков — периодов, когда увольняется максимальное количество работников, — говорит специалист. — Для того чтобы пенсионные накопления, сформированные в пользу сотрудника, действительно являлись фактором удержания, программа должна просуществовать в компании не менее пяти лет. В противном случае размер компенсации на новом рабочем месте может быть больше, чем размер потерь при отказе от пенсионной программы».

 

Мнение эксперта


Корпоративная пенсионная программа для топ-менеджеров (президента, вице-президентов, председателя правления банка, заместителей предправления, руководителей ключевых направлений бизнеса). 
В рамках этой программы компания обычно принимает решение о единовременном пенсионном взносе за указанную группу лиц. Тем самым у сотрудников появляется начальная база, на которую во время инвестиционного периода будет начисляться инвестиционный доход. Период вестинга (период отложенного права) для данных сотрудников составляет минимум пять–семь лет, максимум — делается равным сроку, оставшемуся данным сотрудником до пенсии. В последнем случае сумма первоначального пенсионного взноса, сделанного компанией за сотрудников, и начисленный на эту сумму инвестиционный доход становятся доступными для сотрудников только в момент выхода на пенсию. В некоторых программах предусматривается право сотрудника на частичное получение пенсионных выплат даже в том случае, если он уволился до истечения вестинга. Иногда для повышения мотивации данной группы сотрудников размер пенсионного взноса определяется работодателем в зависимости от достигнутых результатов работы.

Корпоративная пенсионная программа для менеджеров среднего звена (директора департаментов, руководители направлений и т.д.). 
Обычно пенсионные программы, рассчитанные на таких сотрудников, строятся по схеме совместного финансирования. Данная схема может реализовываться в равных пропорциях со стороны работника и работодателя (в процентах от заработной платы или в фиксированных величинах) или в неравных пропорциях. Период вестинга для данных сотрудников обычно устанавливается на срок от трех до пяти лет. Участие сотрудников в программах совместного финансирования может быть добровольным или обязательным. Российские банки демонстрируют разные подходы при решении данного вопроса; как показывает их опыт, и тот, и другой путь имеют свои плюсы и минусы. Обязательный характер участия работников демонстрирует единообразие программы и создает равные условия пенсионного обеспечения для всех сотрудников, попадающих в категорию менеджеров среднего звена. С другой стороны, требование руководства о непременном участии в такой программе может быть расценено сотрудником, как принуждение, особенно в том случае, если человек не считает саму предложенную программу оптимальной для себя. Добровольное же участие в пенсионной программе на практике приводит к тому, что часть сотрудников отказывается от участия в ней, что ставит их в неравные условия с коллегами и делает более «мобильными» при смене работы.

Статьи, которые могут быть вам интересны

10.07.2018

Как измерить эффект HR-проектов

Функция управления персоналом повторяет путь, пройденный маркетингом в прошлом: от тезиса «давать рекламу, потому что надо» к оценке эффективности вложений в рекламу на основе показателей конверсии, охвата и т. д.

15.08.2014

Менеджеры ММК остались без премий

ММК распродает активы

02.02.2015

Зарплату руководства госкомпаний привяжут к эффективности

В правительстве принято решение повысить эффективность государственных компаний с долей государства 50 и более процентов, Также госкомпании законодательно обяжут сократить издержки на 2-3% ежегодно.