Полина Юдина
KFHG опросила более 25 000 менеджеров компаний по всему миру, где была внедрена система должностных уровней по методике KFHG. Эта система предполагает, что каждому сотруднику присваивается определенный уровень в зависимости от сложности работы, требуемых знаний, умений и навыков, а также уровня ответственности. В небольших компаниях может быть всего 5–7 уровней, тогда как в крупных транснациональных корпорациях – 25–30 и более. Для сравнения были выбраны сотрудники, находящиеся на 12-м должностном уровне (начальник смены на заводе или младший специалист по подбору персонала), и сотрудники 20-го уровня (директор по маркетингу крупной компании или гендиректор небольшой фирмы). Путем сравнения зарплат на этих уровнях KFHG рассчитывала так называемые индексы справедливости зарплат в разных странах. По всему миру он составил 6,4. В России несправедливость оказалась выше – 8,6. «Ведомости» выясняли, чем она объясняется и как влияет на систему управления персоналом на российских предприятиях.
Наверстывают наверху
Оказалось, что рядовой сотрудник (12-го уровня) в Германии в этом году получает в 5 раз больше, чем в России, в США – в 4 раза, в Великобритании – в 3 раза.
Почему же рядовой персонал в России получает так мало? Главная причина – низкая производительность труда, говорит Алина Гогунова, руководитель группы аналитиков KFHG в России и СНГ. Как подсчитала ОЭСР, в 2016 г. производительность труда в США оценивалась в $63 на человека в час, в странах ЕC – $48, в Польше – $29, тогда как в России – $24 на человека в час.
Причина и в самих производственных работниках. Люди не готовы учиться и развиваться, потому что не верят в то, что это поможет им продвинуться по службе и заметно увеличить доход, согласно недавнему докладу Boston Consulting Group «Россия 2025: от кадров к талантам».
Они даже не готовы переезжать в другие регионы. На тех же предприятиях, где рабочие готовы переезжать, зарплаты при прочих равных выше (по сравнению с сопоставимыми компаниями с оседлым персоналом), говорит Дмитрий Городецкий, директор по экономике и организации труда «Евраза»: например, если с украинского завода рабочие уезжают в Польшу, работодатель вынужден платить оставшимся больше.
Российские работники гораздо больше ценят стабильность предприятия и своевременность выплаты жалованья, чем непосредственно его размер, говорит Ольга Ткаченко, руководитель направления HR-методологии и процессов компании Deloitte. В регионах многих устраивает ситуация скрытой безработицы, когда люди получают 10 000–15 000 руб. в месяц, но этот доход стабилен, а работа не очень обременительна, подтверждает Наталья Краснова, руководитель программ бизнес-школы «Мирбис».
За что платят директору
По данным KFHG, только оклад российского директора по маркетингу (20-й должностной уровень) в 8,6 раза выше, чем у начальника смены (12-й уровень), в мире – в 6,4. Однако чем выше должностной уровень, тем меньше различия в оплате труда между Россией и западными странами. Зарплаты руководителей на 20-м уровне в Германии, Великобритании и США лишь в 1,5 раза выше, чем в России.
Высокие вознаграждения топ-менеджеров российских компаний объясняются тем, что они руководят компаниями в условиях высокой неопределенности рынка, говорит управляющий директор Antal Russia Михаэль Гермерсхаузен. Кроме того, они получают доплату за риск уголовного преследования по обвинениям в экономических преступлениях. Этот риск выше, чем в Европе или США, утверждает Гермерсхаузен.
Директора отечественных компаний получают и надбавку за ответственность. Если в Германии, например, распространено коллегиальное принятие решений, то в России де-факто преобладает единоличное управление компаниями. По словам Гермерсхаузена, в России гендиректор может без всякого согласования уводить деньги со счетов компании, а потом подать заявление о ее банкротстве.
Согласно исследованию «Ведомостей», зарплатные разрывы между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками в крупнейших компаниях России зависят от двух факторов: числа ключевых управленцев в компании и общего фонда оплаты труда (ФОТ). То есть чем меньше в компании высших руководителей, тем выше зарплата гендиректора. И чем больше должностных уровней, тем выше доходы топ-менеджеров.
Получается, что зарплаты топ-менеджеров высоки, несмотря на низкую производительность труда. В России вознаграждения топ-менеджеров привязаны не к производительности труда, а к доле ФОТа в выручке, говорит Святослав Бирюлин, гендиректор Sapiens Consulting. И чем эта доля ниже, тем лучше, а между сколькими сотрудниками делится ФОТ, не так важно, говорит он.
Скрытые потери
Низкие зарплаты и низкая квалификация рядового персонала мешают предприятиям стать инновационными, уверен президент Ward Howell Сергей Воробьев. В России по сравнению с другими странами очень высока дистанция власти, говорит партнер компании «Экопси консалтинг» Григорий Финкельштейн. Образуется замкнутый круг: рационализаторские предложения должны поступать снизу, но из-за большой дистанции власти людей на низовых позициях не замечают, их рационализаторские предложения не ценят и не внедряют, а в результате у компании накапливается технологическое отставание, рассказывает Финкельштейн.
Пока люди на низовых позициях столь дешевы, предприятиям незачем заниматься инновациями: если квалифицированный рабочий 4-го разряда получает $400 в месяц, автоматизация производства нерентабельна, говорит он.
Раз гендиректора озабочены тем, как сэкономить на зарплатах, не отвечая, по сути, за производительность труда, они предпочитают не заниматься оптимизацией производственных процессов, а сокращать расходы на социальные нужды и программы развития персонала. Это приводит к низкой лояльности персонала, считает Бирюлин.
Затраты на подбор персонала при низкой вовлеченности гораздо выше, нежели при вовлеченности высокой, говорит Алексей Гурьев, вице-президент, руководитель департамента по управлению персоналом АФК «Система». По данным исследования PwC Saratoga, в 2016 г. затраты на подбор персонала в России выросли на 18% по сравнению с предыдущим годом и составили около 14 000 руб.
Культ небожителя
Значительные зарплатные разрывы между топ-менеджерами и остальными сотрудниками при крайне низких зарплатах рядового персонала чреваты социальными взрывами, поэтому компании поддерживают корпоративную культуру силы, основанную на единоличной власти и авторитете высшего руководства, говорит Финкельштейн. Сотрудники должны верить, что директора – самые могущественные, образованные, умные люди в компании, поясняет он.
Чтобы поддерживать авторитет топ-менеджмента на высоком уровне, менеджеры «Евраза» в последнее время стали больше рассказывать рабочим о стратегии развития компании – ощущение сопричастности повышает вовлеченность рабочих больше, чем прибавка к зарплате, объясняет Городецкий. «Наши руководители опытные, знающие, нужно просто их показать людям – чтобы рабочие имели возможность в этом убедиться», – отмечает он. Помимо рассказа, какие новые цеха планируется открыть, топ-менеджер отчитывается, например, о том, что компания поменяла подрядчика кейтеринга в столовой, говорит о простых земных вещах, что повышает вовлеченность рабочих, отмечает Городецкий.
Непосредственно уровень оплаты труда на вовлеченность оказывает меньшее влияние, чем то, как руководство общается с подчиненными, насколько высокомерно себя ведет, говорит Гурьев.
Он также отмечает, что, если топ-менеджеры общаются с рабочими, рассказывают им об успехах и перспективах, это повышает вовлеченность персонала, создает у работника «чувство хозяина» и этого не хватает российским предприятиям сегодня.
Равные тоже различаются
84% составляет разница в оплате труда между сотрудниками одинакового должностного уровня в России, по данным KFHG. Для сравнения: самая низкая разница в оплате труда сотрудников одного должностного уровня в Финляндии – 24%
Швейцария против
В Швейцарии в 2013 г. проводился референдум на эту тему с предложением установить максимально допустимую 12-кратную зарплатную дифференциацию, и большинство участников проголосовали против. Фактические разрывы в швейцарских компаниях были выше предложенных в 12 раз. По данным Travail Suisse, в 2016 г. средняя разница в зарплатах в швейцарской компании составила 51 раз по сравнению с 45-кратным разрывом в 2011 г. Максимальные разрывы в 2016 г. отмечались в биотехнологической компании Lonza (76 раз), а также в головных офисах UBS, Credit Suisse и Nestle (более 100 раз).
В Китае директор дороже
Зарплаты топ-менеджеров в Китае, по данным KFHG, в 1,5 раза выше, чем у их российских коллег, хотя производительность труда в Китае ниже. По данным компании «Финэкспертиза», в 2016 г. каждый работник России произвел продукции и услуг на $16 715, Китая – на $13 902, Индии – на $4423. Почему китайские директора при еще более низкой, чем в России, производительности труда зарабатывают больше директоров российских? Причина – более высокий уровень рыночной конкуренции, уверен профессор экономического факультета НИУ ВШЭ Александр Абрамов. Многие российские предприятия, особенно сырьевые, работают на олигопольных рынках и имеют сложившийся круг потребителей готовой продукции. В Китае же компании значительно больше зависят от успехов в освоении новых рынков, поэтому за более интенсивный и результативный труд менеджерам выплачивается более высокое вознаграждение. Зарплаты массовых сотрудников (12-й уровень) в Китае быстро растут: в 2014 г. они были на 38% ниже в долларовом выражении, чем в России, а в 2017 г. сравнялись с российскими.
Бирюлин убежден, что политика низких зарплат приводит к тому, что компании экономят на ФОТе, но гораздо больше теряют, если учитывать упущенную выгоду от крайне низкого качества работы сотрудников.