Статьи - Новости
рынка труда

Сколько платят сотрудникам эффективные руководители

19.05.2019

Николас Блум, Скотт Олмахер, Кристина Телло-Трилло, Мелани Валлског, Harvard Business Review Россия

 

Этот вывод удивил нас самих. Все началось с того, что в 2010 и 2015 гг. Бюро переписи населения США проводило исследование управленческих и организационных методов (MOPS) в партнерстве с командой экспертов. Анализировались управленческие методы, применяющиеся для мониторинга (сбор и анализ данных о показателях деятельности компании), планирования (установление сложных, но достижимых краткосрочных и долгосрочных целей) и стимулирования (вознаграждение высокоэффективных сотрудников при обучении, перепрофилировании или увольнении низкоэффективных). В репрезентативную выборку MOPS вошли приблизительно 50 000 производственных предприятий США на каждую волну исследования. Более явные, формализованные, конкретные и часто используемые методы считались более структурированными. Исследование показало, что компании, использующие более структурированные методы, демонстрируют более высокие финансовые результаты.

 

Мы захотели узнать, какое влияние эти методы управления оказывают на оплату труда работников, и провели собственное исследование, опираясь на данные MOPS. Мы выяснили, что компании, которые, согласно MOPS, используют более структурированные методы управления, демонстрируют большее равенство в оплате труда сотрудников – если сравнивать разницу между зарплатой работников, входящих в 90-й и 10-й перцентиль в каждой из компаний. Самые высокооплачиваемые работники относятся к 10-му перцентилю оплаты труда, а самые низкооплачиваемые – к 90-му.

 

Мы ожидали противоположных результатов. Принято считать, что агрессивные американские руководители, такие как Митт Ромни или Джек Уэлч, платят больше сотрудникам, которые приносят компании больше прибыли. Мы предполагали, что структурированное управление ведет к тому, что более эффективные сотрудники получают более высокое вознаграждение и, следовательно, неравенство внутри компании растет. В реальности все оказалось в точности наоборот. Эта тенденция сохраняется, даже если учитывать место работы, форму собственности, возраст компании, отрасль, штат и уровень образования сотрудников.

 

Как отмечалось выше, методы управления, оцениваемые MOPS, можно поделить на три категории: мониторинг, планирование и стимулы. Наше исследование показало, что большой вклад в отрицательную корреляцию между структурированным менеджментом и неравенством вносит сильная отрицательная корреляция между применением методов мониторинга и неравенством. Более широкое использование методов из группы «стимулы», в свою очередь, положительно коррелировало с неравенством, хотя и слабо. Иначе говоря, в компаниях, которые часто собирают и анализируют конкретные данные о своем бизнесе, как правило, имеет место меньший разрыв между зарплатами высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников.

 

Почему так происходит? Есть несколько гипотез. Предыдущие исследования показывают, что компании, имеющие более структурированные методы управления, в среднем являются более прибыльными, а, как показывает опыт, когда компании получают дополнительную прибыль, они частично делятся ею с работниками. Возможно, компании, пользующиеся более структурированными методами, распределяют дополнительную прибыль среди работников с более низкими зарплатами.

 

Такая закономерность может быть и результатом повышения эффективности. Возможно, в компаниях с более структурированными методами управления низкооплачиваемые сотрудники работают эффективнее. И получают более высокую зарплату (что уменьшает зарплатные разрывы).

 

Наконец, компании, использующие более структурированные методы управления, уделяют больше внимания конкретным задачам и активнее пользуются аутсорсингом. Все больше и больше компаний привлекают третьи стороны для вспомогательных задач вроде уборки помещений, обеспечения питания, охраны и транспорта. Работники, выполняющие вспомогательные функции на аутсорсинге, не входят в штат. Обычно на аутсорсинг передаются функции, для выполнения которых не требуется высокая квалификация (и высокая зарплата), и в штате остаются более квалифицированные и высокооплачиваемые сотрудники. Таким образом зарплаты в компании выравниваются.

 

Работодатели могут сделать интересные выводы из нашего исследования. Некоторые менеджеры полагают, что успешные компании распределяют прибыль среди наиболее эффективных сотрудников компании, усиливая неравенство. Наше исследование показывает, что это не так. Отличительными чертами успешных компаний являются умение ставить цели, обеспечивать согласованность работы по их достижению и мониторинг. И эти особенности, по-видимому, идут рука об руку с большим равенством в зарплатах сотрудников.

 

Об авторах: Николас Блум – профессор экономики Стэнфордского университета и содиректор программы «Производительность, инновации и предпринимательство» Национального бюро экономических исследований; Скотт Олмахер – экономист Бюро переписи населения США; Кристина Телло-Трилло – экономист Бюро переписи населения США; Мелани Валлског – студентка программы PhD по экономике Стэнфордского университета.

Статьи, которые могут быть вам интересны

26.03.2013

Торговый квартал" одарит топ-менеджмент

"Торговый квартал" запускает опционную программу. Топ-менеджеры могут получить четверть бизнеса компании, стоящей более $135 млн. Среди российских девелоперов, в отличие от ритейлеров, подобная схема поощрения персонала практически не распространена.

25.01.2008

Москва впереди по зарплатам

В ходе исследования выяснилось, сколько получают руководители высшего и среднего звена, административный персонал, специалисты по управлению персоналом, финансисты и бухгалтеры

05.07.2017

Как «Почта России» мотивирует персонал

В июле прошлого года «Почта России» ввела новую систему KPI для сотрудников отделений связи и теперь выплачивает им премии на основе таких показателей, как выручка почтового отделения и качество выполнения работы сотрудниками отделения