Статьи - Новости
рынка труда

В кресло топа через мотивацию

04.09.2012

Галина Драгун

E-xecutive.ru

 

В кресло топа через мотивацию

 

Чем побуждать к эффективной работе человека, у которого и так все есть? Недаром гласит поговорка: «Плох тот менеджер, который не мечтает стать топом». Руководитель имеет самый значительный оклад, интересный функционал, огромный круг ответственности, власть и внимание, славу и почет. Ему по статусу и должности так полагается. Специалисты с каким характером попадают в ряды управленцев?

Мотивация топ-менеджера обычно выше, чем у исполнительного звена. Тот, от чьего решения зависит подчас судьба всей компании, не сманить с выбранного курса обычной «морковкой». Если проводить аналогию с пирамидой Маслоу, то стимулы руководителей вряд ли окажутся у самого основания. Необходимо обращать внимание на структуру мотивации, существующие закономерную взаимосвязь с потенциалом сотрудника на определенной должности.

 

 

 

 

Если рассмотреть карту удовлетворенности топ-менеджеров, то среди наиболее значимых потребностей расположены желание участвовать в принятии решений и информирование о результатах. Они не всегда удовлетворены, довольны той мерой вовлеченности в процесс, какая есть в настоящий момент, а также нуждаются в поддержке со стороны компании, особенно в вопросах достижения поставленных целей. Возможность быть лидером в коллективе, стабильность, хорошие отношения с командой и акционерами не столь важны для топ-менеджеров, но эти потребности сильнее, чем, к примеру, свобода или условия труда.

 

 

 

 

Основное отличие структуры потребностей руководителей и менеджеров среднего звена в том, что лидерство для второй группы находится в зоне переоценки. Персонал чуть ниже по статусу не готов брать ответственность, проявлять инициативу. Для менеджеров среднего звена по-прежнему важны хорошая зарплата, профессиональный рост, они достигли еще не все вершины, к которым стремились. Они ценят также налаженные отношения с окружающими, комфортную обстановку, благоприятную среду. Таким образом, готовность брать на себя ответственность, инициативность – ключевые факторы, которые выделяют потенциального руководителя из общей массы.

 

 

 

 

 

ГК «Институт тренинга – АРБ Про» проанализировал реализацию потребностей менеджеров с помощью гештальт-психологии, и выявил три направления действия или вида мотивации, которые могут быть применены и к руководителям. Для человека характерны следующие способы направлять энергию:

  • Оказывать влияние на других;
  • Добиваться результата самостоятельно;
  • Предлагать и находить поддержку, помощь.

В первом случае человеком движет мотивация власти. И чем чаще, интенсивней действует специалист в этом направлении, тем стимул сильнее. Те менеджеры, которые стремятся добиваться результата самостоятельно, движимы мотивацией достижения. Желание помогать и в свою очередь получать поддержку в ответ отличают стимул присоединения.

Сочетание мотивов дает шесть основных мотивационных типов:

 

 

 

 

 

 

В 2008-2012 годах в сфере личной мотивации топ-менеджмента наметились следующие тренды:

  • Конкуренция руководителей за позиции выросла;
  • Увеличилось число топ-менеджеров с сильной мотивацией власти;
  • Уменьшается количество руководителей с преобладающей мотивацией присоединения. В управленческих командах запрос на поддержку незначителен.

За последние четыре года усилилась тенденция смещения основного стимула от присоединения в сторону власти. Отношения ужесточились, стали более напряженными, что, возможно, связано с усилением конкуренции в бизнес среде, которая предъявляет высокие требования к управленцам.

 

 

 

 

 

Среди топ-менеджмента возросло число руководителей с мотивацией «предводитель», «политик». Во многом это ответ бизнес-среды на дефицит социальных норм, финансовый кризис и рост неопределенности. Этот сдвиг необходимо учитывать при принятии решений и прогнозировании.

Если обратиться к исследованию лидерского потенциала и мотивации молодых специалистов, то среди представителей J8 (участников саммита «Юношеская восьмерка») преобладают «помощник», «соратник». Опрос более юного поколения показал отчетливый сдвиг в сторону экспертного типа. Для людей такого склада характера важно достижение цели и выстраивание отношений вокруг установленных задач. По мнению Юрия Михеева, консультанта ГК «Институт тренинга – АРБ Про», экспертный тип мотивации свойствен для представителей поколения Y: «Можно ли влиять на мотивационный профиль? Когда меняется ситуация в бизнесе, трансформируется и управление. Эти факторы являются значимыми для топ-менеджмента и влияют на то, специалисты с каким типом мотивации выживут на позиции руководителя. Сейчас бизнес-среда требует таких управленцев, позже фокус может смениться. Мотивацией топ-менеджмента можно управлять через ожидания для компании (насколько необходимо умение самостоятельно принимать решения, лидерские качества и прочее). Ситуация изменяется медленно. Образ жизни, профессиональный рост, релокация, смена организации, семейного положения – все это может повлиять на основную побуждающую силу в работе специалиста. Изменение мотивации своими силами требует больших денежных вложений. Но создавая в компании те требования и нормы, которые соответствуют видению организации, вы позволяете оставаться в ней тем менеджерам, которые вам действительно нужны».

Резюме

  • Чтобы выявить лидера, необходимо диагностировать его мотивацию.
  • В настоящее время на позициях в высшем звене менеджмента востребованы специалисты с мотивацией власти.
  • Если вы хотите удержать в компании лидеров, необходимо формировать среду, в которой они могут в полной мере реализоваться.
  • Мотивация поколения Y отличается от распространенной сейчас. Нужно быть готовыми к их ориентации на роль экспертов.

E-xecutive.ru благодарит ГК «Институт тренинга – АРБ Про» за предоставленные данные.  

   

Статьи, которые могут быть вам интересны

16.02.2009

Банкиры мотают на бонус

Российское правительство впервые озаботилось банковскими бонусами. Вице-премьер—министр финансов Алексей Кудрин заявил, что Минфин готовит предложения по ограничению размера премий руководству банков. Как показал анализ отчетности банков из числа крупнейш

21.04.2015

«Ростех» хочет избавиться от 40 000 неэффективных управленцев

Эксперты считают, что подход у госкорпорации неправильный, а цифра взята с потолка

25.06.2018

Акционеры «Аэрофлота» впервые не одобрили бонусы на 187,3 млн руб.

Члены совета директоров «Аэрофлота» не получат вознаграждение в размере 187,3 млн руб. по долгосрочной программе мотивации. От голосования по этому вопросу воздержался контролирующий акционер компании — Росимущество