РБК

Стремясь привлечь и удержать лучшие кадры, компании тратят все больше денег на страховки, компенсации и льготы. Но сотрудники не спешат всем этим пользоваться. Эксперты Korn Ferry рассказывают, что не так с системой корпоративных бонусов

Рынок страховок и компенсаций

Корпоративные бонусы — это большой сегмент экономики. По некоторым оценкам, в США работодатели тратят на них $3,1 трлн в год, то есть больше ВВП Бразилии, Канады или Италии и лишь немногим меньше ВВП Великобритании. И это только в США, а во всем мире на медицинские страховки, пенсионные взносы, оплату отпусков и отгулов, благотворительных матчей и даже нерабочего времени, которое сотрудники тратят на волонтерство, уходит намного больше денег.

Причина, по которой компании продолжают вкладываться в поощрения, очевидна — им нужно выделяться среди других работодателей. Руководители по всему миру уверены, что ДМС, помощь в планировании личных финансов, бесплатная еда в офисе и страховка для питомцев помогут им привлечь и удержать лучшие кадры. В последние годы безработица снизилась и рынок труда постепенно превращается из рынка работодателя в рынок работника. Это заставляет компании предлагать все более щедрые бонусы.

Kейс

В один прекрасный день CEO финансовой компании пришла в голову идея. Он придумал, как решить проблему выгорания своих сотрудников: просто дать каждому, вне зависимости от должности, по одной дополнительной неделе оплачиваемого отпуска.

Он озвучил этот план пяти тысячам своих работников в начале года, и компания в одночасье стала чемпионом по оплачиваемым отгулам. Кроме того, СEO попросил менеджеров отнестись к дополнительному отпуску всерьез и не донимать отдыхающих сотрудников рабочими вопросами.

Спустя год выяснилось, что новым бонусом почти никто не воспользовался. Сотрудники так боялись оставить свои проекты и получить разнос от начальства, что не хотели уходить в отпуск. План CEO не сработал, потому что не предусматривал никаких мер по снижению уровня стресса в компании. Более того, он обернулся убытками: организации пришлось оплачивать уволившимся сотрудникам больше неиспользованных дней отпуска.

Бонусы как часть сделки

Образ технологической компании из Кремниевой долины, которая предлагает сотрудникам массу бонусов, уже превратился в клише: все эти бутылки с бесплатной газировкой, стрижки и занятия йогой за счет работодателя набили оскомину. Но такой подход к заботе о сотрудниках набирает популярность по всему миру. Например, один бренд одежды каждый день выделяет сотрудникам по часу на занятия серфингом. Одно конструкторское бюро поставило бар посередине офиса, а некий банк выплачивает работникам по $500 компенсаций за расходы на деловую одежду. Более того, в мире есть энергетическая компания, которая оплачивает своим сотрудникам инъекции ботокса.

В какой-то степени компании подтолкнуло к этому изменение рынка труда. Но задолго до того, как в офисах появились столы для пинг-понга, бонусы и привилегии уже стали частью сделки между работодателем и работником. Опрос 2018 года показал, что 80% сотрудников скорее предпочтут сохранить свою нынешнюю работу и бонусы, которые она дает, чем согласятся выполнять аналогичную работу в другой компании с 30-процентной прибавкой к зарплате, но совсем без бонусов.

В приоритете — медицинская страховка и взносы в пенсионный фонд. В сочетании со всеми остальными бонусами они составляют около 30% дохода гражданина США. И если процентное соотношение почти не изменилось за последние годы, то в денежном выражении расходы компаний серьезно выросли. Так, американский бизнес стал тратить на льготы и бонусы для сотрудников вдвое больше, чем в 1999 году. Во многом это связано с ростом штата. Кроме того, медицинские услуги постоянно дорожают. И все же очень немногие фирмы готовы сокращать расходы на эти статьи.

Сотрудники не замечают этого, но компании вынуждены постоянно лавировать между десятками сервисов, которые предоставляют скидки и бонусы для персонала, и постоянно менять подрядчиков. Расходы при этом взлетают вверх. Неудивительно, что более четверти компаний недовольны своей системой поощрений, а пятая часть из тех, которые запустили собственные пенсионные программы, хотели бы сменить нынешнего подрядчика.

Неудобные льготы

Проблема в том, что ни занятия йогой, ни бесплатная еда, ни субсидии на покупку одежды, ни даже выгодные условия декрета не гарантируют компании лояльность персонала. Нет ни одного научного исследования, которое доказывало бы эффективность этих мер. «Никто не работает в компании только потому, что в офисе можно поиграть в настольный футбол», — говорит Кристин Меллон, старший вице-президент и руководитель направления работы с персоналом консалтинговой компании CSG International. Это подтверждает и опрос, проведенный организацией Work Institute: из 34 тыс. респондентов, покинувших свои рабочие места в 2018 году, только 9% сказали, что причиной стало недовольство бонусами и компенсациями. Куда большее значение имели уровень зарплаты, возможности для профессионального роста и стиль руководства.

Кроме того, компании часто тратят деньги на те бонусы, которыми сотрудники даже не пользуются. Так, по данным Американского института дипломированных присяжных бухгалтеров, 30% сотрудников не уверены в том, что используют все возможности, предоставленные работодателем. «Только представьте, как бы они вели себя, если бы не были уверены в том, что получают 100% зарплаты», — говорит Грег Антон, президент комиссии по финансовой грамотности этой организации.

Еще одна впечатляющая цифра — количество дней отпуска, которые остаются невостребованными: 768 млн. Столько дней оплачиваемого отпуска каждый год не используют работники в Америке. Эти дни не сгорают, а превращаются в финансовые обязательства компаний. Так, по некоторым оценкам, каждый год работодатели выплачивают $224 млрд компенсаций уволенным сотрудниками за неиспользованные ими отпуска.

Рост трат на бонусы и компенсации, которыми никто не пользуется, и постоянная гонка за новыми могут в итоге вызвать недовольство со стороны работников. Как говорит Дэвид Ли, автор статьи об управлении уровнем стресса в компании: «Если каждый день сотрудник видит, как работодатель, не считаясь с его интересами, запускает бесполезные инициативы и устраивает гала-вечера, то это только усиливает недоверие между работником и руководством».

Персональный подход и борьба со стрессом

Недовольство с обеих сторон привело к тому, что работодатели стараются эффективнее заботиться о сотрудниках. Например, не только предоставляют медицинскую страховку, но и учат использовать все ее возможности. В то же время работодателям пора понять, что не всем сотрудникам нужны одинаковые бонусы. «Единый набор опций перестал отвечать запросам бизнеса. Вместо этого нужна индивидуальная система с возможностью выбора, которая позволяет учесть интересы сотрудника на каждом этапе его жизни», — считает Майкл Файнер, который 20 лет был директором по работе с персоналом в Pepsi, а сейчас консультирует бизнес по вопросам HR.

Технологии упростят для сотрудников доступ к бонусам, а для работодателей — управление соцпакетом, говорит Боб Весселькампер, вице-президент Korn Ferry по решениям в области компенсаций и льгот. За последние несколько лет стало намного легче «подогнать» бонусы под желания сотрудников и сократить число подрядчиков, которые эти бонусы предоставляют.

Но, возможно, самый серьезный шаг, который предстоит сделать, — это снижение уровня стресса на работе. Подавляющее большинство работодателей в США уже предоставляют медицинскую страховку и делают взносы в пенсионный фонд. Но их сотрудники по-прежнему беспокоятся о том, на что они будут жить, если супруг потеряет работу, или о том, какую часть лечения придется оплачивать из собственного кармана в случае серьезной болезни. Это побуждает многих работодателей сменить стратегию и вместо дорогостоящих страховых планов выбрать более скромные. При этом они проводят для своих сотрудников занятия по планированию бюджета и организуют профилактические медосмотры, чтобы снизить уровень неопределенности и тревожности.

Комментарий эксперта

Валерия Конямина, консультант Korn Ferry, — о том, как российские компании меняют подход к заботе о сотрудниках

В России рынок труда тоже разворачивается в сторону работника. При этом работодатели стали подходить к набору льгот более комплексно, предлагая своим сотрудникам well-being программы (программы, которые позволяют улучшить физическое и психологическое состояние сотрудников. — РБК Pro) вместо стандартного набора льгот.

Так, согласно исследованию Korn Ferry в 2019 году, 40% компаний в России уже имеет опыт реализованных well-being программ, а 30% планирует запустить их в ближайшее время.