Статьи - Новости
рынка труда

За что платить топам?

28.05.2010

Мария Пикалова

www.rb.ru, 28.05.2010

 

За что платить топам?


В ближайшие годы нас ждет конец диктатуры первых лиц


На Западе говорят о том, что неразумная система компенсаций топ-менеджеров стала чуть ли не главной причиной разразившегося глобального кризиса. Компании заставляют раскрывать информацию о доходах первых лиц, вводить ограничения на выплату денежных вознаграждений, отказываться от практики «золотых парашютов». Каких изменений следует ждать топам в России?

24 мая 2010 года состоялся круглый стол «Система вознаграждения топ-менеджеров и членов советов директоров», в котором приняли участие как исследователи, так и представители компаний и рекрутеры. В ходе обсуждения было сказано немало интересного и об общемировых тенденциях, и о российской специфике.

Откуда ветер дует

В рамках мероприятия компания Standart & Poor´s представила результаты отчета «Система вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров в российских компаниях: Влияние кризиса в международном контексте», который будет опубликован в качестве отдельной главы третьего выпуска «Национального доклада по корпоративному управлению».

Об общемировых тенденциях, описанных в отчете, рассказал Олег Швырков, заместитель директора, служба рейтингов корпоративного управления Standard & Poor´s. «Мы видим, во-первых, определенное смещение акцентов и, во-вторых, появление нового поколения кодексов, рекомендаций и регуляторных политик, возникающих параллельно и во многом сходных по своей тональности в самых разных юрисдикциях», - отметил он.

Прозрачность. Даже в тех странах, где информация о доходах топ-менеджмента наиболее прозрачна, все идет к тому, чтобы обязать компании раскрывать еще больше информации. В частности, раскрывать размер не только совокупного и среднего, но и индивидуального вознаграждения топ-менеджеров.

Долгосрочная мотивация и отказ от практики «золотых парашютов». Похоже, не за горами тот день, когда станет нормой такая система мотивации топ-менеджеров, в которой не менее половины (а то и более) вознаграждения будут начисляться в фонды программ долгосрочной мотивации. При этом программа долгосрочной мотивации будет составлять не менее 5 лет. А вторая половина вознаграждения - краткосрочная программа мотивации - будет выплачиваться не менее чем на протяжении трех лет, то есть размер выплат за год не должен превышать 1/3 краткосрочных премиальных.

Повышение требований к квалификации директоров. Кодексы нового поколения требуют, чтобы работа менеджмента оценивалась не с точки зрения повышения доходности бизнеса, а с точки зрения соотношения риска и доходности.

Повышение роли акционеров. Именно акционеры теперь должны определять принципы вознаграждения топ-менеджмента. Уже сейчас некоторые британские и американские компании (прежде всего, те, что получили помощь от государства) обязаны выносить на общее собрание акционеров предлагаемые системы вознаграждения менеджеров. Пока в порядке совещательного голоса. А вот в Нидерландах голос акционеров в этом вопросе уже не совещательный, а заключительный.

Регуляторное вмешательство в практику вознаграждения топ-менеджмента. Даже в США, где всегда с осторожностью относились к регуляторному вмешательству, вводится практика, согласно которой вознаграждение топ-менеджера ограничивается суммой не более $500 тыс., а программа премирования должна быть не только одобрена акционерами, но и согласована с регулятором.

Почему Россия - не Америка

Не секрет, что российские компании непрозрачны. А вознаграждение топ-менеджмента - один из наименее прозрачных элементов. По мнению Олега Швыркова, если бы эти цифры были доступны публично, в выигрыше были бы все.

Но пока это не так, и едва ли в ближайшее время наши компании обязуют раскрывать столь тщательно оберегаемую информацию о доходах первых лиц. Потому что в отличие от Запада, в России не наблюдалось такое количество вопиющих случаев, когда топ-менеджеры уходили в отставку, унося с собой многомиллионные премии за фактически несделанную работу. У нас акционеры - это реальные люди, а не некий бюрократизированный аппарат, они гораздо ближе к бизнесу, поэтому возникновение подобных ситуаций практически невозможно. И российские компании и банки не обвиняют в том, что неразумные системы мотивации стали одним из катализаторов глобального кризиса.

Обычно западные тенденции рано или поздно проявляются и в России. Однако уже сейчас очевидно, что попытки регулирования и вмешательства в дела бизнеса не приносят желаемых результатов. Ольга Селиванова-Шофф, партнер компании Morgan Hunt, привела пример того, что эта практика часто неэффективна. В Великобритании, например, не стали вводить жесткое ограничение на доходы топ-менеджеров, но увеличили налог на выплачиваемые им вознаграждения. «Было объявлено о новом «суперналоге», - рассказывает она, - который состоит в том, что банки должны переводить государству дополнительные 50% на все бонусные выплаты, превышающие 25000 фунтов. Как вы догадываетесь, в банковском сообществе очень много случаев, когда бонусы превышают 25000 фунтов. Но банки, как и люди, достаточно легко приспосабливаются к новым условиям, что большинство из них и сделало. Они пересмотрели компенсационные пакеты в пользу базовых заработных плат. Часть денег, которые должны были быть выплачены в качестве бонусов, просто были переведены в заработную плату. Это говорит о том, что такое лобовое госрегулирование не всегда бывает эффективно».

Смена управленческого концепта

Однако есть и еще одна общемировая тенденция, которая может сказаться на вознаграждении российских и всех прочих топ-менеджеров буквально в ближайшие годы. «Еще одно наблюдение, которое показалось нам очень интересным, - рассказал Олег Швырков, - заключается в том, что связь показателей совокупного размера вознаграждения управленцев и прибыли очень слабая».

Владимир Столин, член совета директоров ОАО «МКХ «ЕвроХим», председатель комитета по корпоративному управлению и кадрам, напомнил, что разница в размере компенсаций простого рабочего и СЕО сейчас составляет по разным оценкам 240-500 раз (для сравнения, в 1960-х гг - 40 раз), а также продемонстрировал весьма «говорящий» график. На нем отражен рост четырех показателей: 1) доходность корпораций, 2) доходы госслужащих, 3) индекс S&P 500, 4) вознаграждение СЕО. «В той системе вознаграждений, которой мы научились, доходы первых лиц оторвались от прибыли корпораций, от доходов рабочих. Больше всего они приближаются к фондовым индексам», - констатировал он.

Помимо этого Владимир Столин рассказал о результатах исследования, проведенного учеными Цюрихского университета. Они собрали и проанализировали все исследования по связям между результатом и системами оплаты, которые проводились на протяжении 25 лет. Результат оказался шокирующим - связь между оплатой работы СЕО и результатами составила 0,64%.

«Этим данным можно доверять, я очень внимательно их изучил, это не социалистические наскоки на богатых людей, - заявил он. - Это серьезные люди, которые сделали серьезную работу». Исследователи составили кривую, отражающую связь компенсаций с результатами, и согласно их прогнозам получается, что примерно с этого года связь должна стать... отрицательной. По мнению Владимира Столина, в течение нескольких лет нас ожидают серьезные перемены. Пока результаты исследования будут проверять и оглашать, конечно, пройдет какое-то время, но приход нового модного управленческого концепта неизбежен.

Мотивация: возможность совершить подвиг

С одной стороны, мысль о том, что нельзя строить мотивацию только на деньгах, мягко говоря, не нова. С другой стороны, несмотря на это, до последнего времени именно деньги (оклад, бонсы, опционы) были главной (и часто единственной) составляющей компенсации топ-менеджера.

Антон Дерлятка, управляющий партнер консалтинговой компании Ward Howell, поставил под сомнение существующую систему материальной мотивации топ-менеджеров. По его мнению, крайне сложно создать систему мотивации, которая однозначно увязывала бы интересы компании и интересы топ-менеджера. Проблема в том, что мотивация компании находится в денежной сфере, а мотивация отдельно взятого человека зачастую выходит за ее пределы и включает в себя ряд совсем других аспектов. Нематериальных.

«Во-первых, «покупать» топ-менеджеров, на мой взгляд, совершенно не конструктивно и не прагматично, - заявил Дерлятка, - потому что покупка топ-менеджера зачастую означает, что основным элементом его мотивации являются деньги. Это означает, что он будет движим в своих действиях, скорее всего, краткосрочными интересами, и при первом удобном случае променяет вашу компанию на другую. Во-вторых, если материальная мотивация не является для топ-менеджеров залогом результативности, нужно просто привлекать правильных людей. В-третьих, не нужно преуменьшать значение нематериальной мотивации. Этому, на мой взгляд, уделяется сейчас практически нулевое внимание со стороны советов директоров и акционеров. Потому что считается, видимо, что социальные какие-то и нематериальные аспекты для среднего менеджмента и особенно каких-то стартовых позиций вроде какую-то роль играют, а топ-менеджеры, они такие, только деньгами мотивируются. Мне кажется, что это совсем не так. И наш опыт работы в последние годы показывает, что именно те топ-менеджеры, которые мотивируются чем-то еще кроме материальных выгод, например, такими интересными вещами как возможность совершить подвиг, что-то сильно изменить, привести компанию к чему-то такому, чем самому можно было бы гордиться, показывают наилучшую результативность».

Об этом же говорила и Марина Олешек, старший вице-президент, руководитель департамента по работе с персоналом Банка ВТБ. В ВТБ люди идут не за деньгами, а за интересом, опытом и профессиональным ростом. «Мне приходится интегрировать большое количество топ-менеджмента, и я не встречала еще ни среди кандидатов, ни среди финалистов людей, которые говорили бы об опционной политике не от имени компании, а от себя лично, - рассказала она. - Каждый из них, декларируя какие-то пожелания, что он хотел бы иметь, говорил о результатах компании в течение 2-3-5 лет, и что он хотел бы быть привязан к результатам и зависеть от них. Причем это достаточно искренняя позиция».

Статьи, которые могут быть вам интересны

10.01.2019

ЦФТ и Sodexo представили мотивационную виртуальную карту Benefits Pass

Специалисты ГК «Центр финансовых технологий» по заказу компании Sodexo (ООО «Содексо ПАСС СНГ») реализовали новый карточный продукт, предназначенный для управления льготами

22.08.2016

Работодатели возвращаются к конвертным схемам

А 65% сотрудников согласны на серую или черную зарплату – HeadHunter

22.03.2021

ИТ-специалистов подключили к зарплатам

Банки борются за цифровые кадры