В чем проблема, стало ясно не сразу. Размер зарплаты поначалу был вне подозрений. Ведь она взята из обзора по отрасли, а значит, соответствует рыночному уровню и, казалось бы, не должна вызывать недовольство у соискателей. Чтобы разобраться, HR-директор поручил менеджерам по подбору персонала побеседовать с отказниками. Выяснилось, что зарплата, предлагаемая компанией, непривлекательна для соискателей, так как обязанностей по должности гораздо больше, чем у аналогичных специалистов в других компаниях по недвижимости при таком заработке. Поэтому кандидаты, адекватно оценивающие объем работы, отказывались от нее, а соглашались те, кому срочно требовалось трудоустройство. Получается, руководитель агентства и HR-директор слепо скопировали данные о средней зарплате в риэлторских компаниях, но не соотнесли ее с функционалом сотрудников в разных фирмах. В обзор вошли и мелкие и крупные компании, а в них нагрузка на специалистов, называющихся одинаково, различается. Значит, и зарплаты не могут быть одинаковыми. Еще один нюанс: в некоторых организациях выдают деньги в конвертах, и эти суммы в обзор не попадают.
Что же делать, чтобы правильно оценивать показатели из различных HR-исследований и обзоров, грамотно их применять? Чтобы получить ответ, задайте себе восемь вопросов.
Марина КРАСНЫХ,
директор департамента управления персоналом «Земельной агропромышленной корпорации “ЗНАК”»
Исследования помогут спланировать расходы на персонал и защитить их перед руководством
Благодаря обзорам зарплат Вы всегда в курсе, сколько платят на рынке специалистам, аналогичным вашим, Вы знаете, сколько потратить на ФОТ. Благодаря этому Вы увереннее планируете расходы персонала и управляете себестоимостью продукции, производимой компанией. Если суммы, запланированные Вами, адекватны показателям по рынку труда, то Вы избежите перерасхода на привлечение, удержание и мотивацию сотрудников. С цифрами в руках гораздо легче объяснять логику HR-решений и отстаивать их перед руководством компании, ее акционерами и сотрудниками. Кроме того, чтобы успешнее мотивировать работников, важно знать не только, сколько платят им другие компании, но за что и как. Для этого мы проводим сравнение политик оплаты труда в разных компаниях (структура, условия и технология выплат).
Вопрос 1. Должности в компаниях называются одинаково. Но одинаков ли перечень обязанностей?
Очень часто оказывается, что функционал разный. А значит, и зарплаты в различных компаниях могут заметно отклоняться от некой средней величины, которая значится в обзоре или в исследовании по отрасли.
Обратите внимание: хуже всего обязанности сотрудников, занимающих ту или иную должность, описаны в обзорах, представляемых сайтами по поиску работы. Наиболее детально функционал обозначается в тех исследованиях, для которых данные представляют сами компании.
Пример
HR-директор решил проверить, не занижена ли начальная зарплата, которую компания предлагает маркетологу, – 55 000 рублей. Для этого он взял материалы исследования, проведенного одним из крупных кадровых агентств, и посмотрел, какая средняя зарплата значится для маркетологов там, – 60 000–70 000 рублей. Затем он дал задание рекрутерам выбрать несколько фирм, попавших в исследование, и уточнить, какие функции у них выполняют маркетологи и сколько конкретно там им платят. Выяснилось, что в одних компаниях эти специалисты занимаются только маркетинговыми акциями (и получают 45 000 рублей). В других фирмах маркетологи еще отвечают за PR и продажи (тогда им платят 60 000–80 000 рублей). В третьих организациях эти специалисты помимо маркетинга и PR ведают еще и рекламой, а также сбытом продукции (тогда зарплата превышает 100 000 рублей). HR-директор сделал вывод, что та зарплата, которую в качестве начального уровня предлагает его компания, вполне конкурентоспособна. Ведь от маркетолога требуется лишь проводить акции по продвижению продукции. А зарплата, фигурирующая в обзоре, является средним показателем, исчисленным с учетом тех, кто имеет высокую нагрузку и много получает.
Вопрос 2. Нет ли в обзоре перекоса в сторону мелких или крупных компаний? Если есть, применяйте данные осторожно
Потому что они могут быть просто некорректными для вашей компании. Если возможно, просмотрите внимательно перечень компаний, по данным которых составлен обзор. Например, в обзорах, предоставляемых кадровыми агентствами, перечня компаний-участников, как правило, нет. Иногда это объясняется тем, что привлечь в исследование много компаний невозможно – получить данные об уровне заработных плат по многим работодателям «вручную» (из разговоров с сотрудниками или с HR-службами) весьма проблематично. Кроме того, далеко не все организации в принципе готовы представлять данные о зарплатах и уж тем более раскрывать их структуру в зависимости от должности или подразделения.
Если, к примеру, окажется, что в обзоре превалируют мелкие компании, а ваша организация – крупная, показатели не стоит принимать на веру. Ведь в мелких компаниях у специалистов и задач меньше, чем в крупных, а значит, и зарплаты ниже.
Дмитрий ГОРОДЕЦКИЙ,
руководитель практики систем вознаграждения персонала AXES Management
В обзор попали и мелкие и крупные компании? Ориентируйтесь на перцентили
Представьте себе учеников, построенных по росту. У того ученика, который стоит посредине, рост равен медиане. Между медианой и самым высоким – ученик с ростом, равным 75-му перцентилю. А между медианой и самым низким – 25-му перцентилю. Определяя рыночное вознаграждение менеджеров по показателям обзора, построенного по данным как крупных, так и мелких компаний, учитывайте размер вашей компании. Если она крупная, ориентируйтесь на 75-й перцентиль, если мелкая – на 25-й.
Вопрос 3. Различаются ли статус и уровень одного и того же специалиста в разных компаниях?
Нередко один и тот же специалист в разных компаниях ценится по-разному. В одних – это руководитель, участвующий в принятии стратегических решений, в других – это простой исполнитель. Вес должности очень разный. Следовательно, и доходы специалистов, называющихся одинаково, могут отличаться в разы. И некая средняя величина в обзоре зарплат в таком случае не показатель. Определите, к какому типу специалистов относится Ваш сотрудник, и сопоставляйте его зарплату с доходом именно тех работников, которые имеют аналогичный статус.
Пример
В штат одного из крупных филиалов химико-технологического холдинга решили ввести должность руководителя отдела персонала (с функциями HR-директора). Чтобы установить ему адекватную зарплату, HR-директор всего холдинга решил изучить обзор зарплат аналогичных специалистов в том регионе, где находится филиал. И был удивлен: доход руководителей отделов персонала очень невысокий – 20 000–30 000 рублей, что сопоставимо с окладами менеджеров по маркетингу и продвижению. Директор по персоналу попросил подчиненных изучить, что подразумевается под должностью руководителя отдела персонала, каковы его функции в тех компаниях, по данным которых сделан региональный обзор. Оказалось, что в этих компаниях руководитель HR-отдела лишь контролирует кадровое делопроизводство и подбор сотрудников. Статус этого специалиста невысокий, в выработке решений он не участвует, в число топовых позиций не входит. Поэтому данные исследования HR-директор использовал с поправкой – установил вилку от 40 000 до 50 000 рублей. Ведь сотруднику предстоит не только контролировать делопроизводство и подбор персонала, но и заниматься еще мотивацией, обучением, оценкой, определять стратегию HR-работы. А это уже менеджерские функции, и платить такому сотруднику надо больше, чем указано в обзоре.
Совет
Чтобы получить более правдивые сведения, используйте несколько исследований по одной и той же теме. Но имейте в виду: сведения из разных обзоров могут отличаться до 50 % по позиции. Чтобы повысить точность анализируемых сведений, опирайтесь на обзоры, в которых есть перечень компаний, и они сопоставимы с вашей.
Вопрос 4. Посмотрите, каков социальный пакет в других компаниях, что в них с лояльностью и мотивацией
Сопоставлять данные по заработным платам с оценкой лояльности, вовлеченности, мотивации очень полезно. Такая информация станет хорошим дополнением к сугубо материальным показателям (данным о зарплате, о вознаграждениях топ-менеджерам). Вы сможете лучше понять, что стоит за цифрами о стоимости специалистов, численности сотрудников. Подобное сопоставление позволяет более комплексно оценить уровень управления персоналом.
О многом может сказать социальный пакет в других компаниях. Часто о нем говорится в приложениях к основному обзору заработных плат. В некоторых случаях такое приложение предоставляется бесплатно. Вы узнаете, какой политики придерживаются другие компании в области оплаты ДМС, корпоративных праздников, пенсионных планов. Затраты на социальный пакет составляют в среднем 2–5 % от суммы расходов на персонал, в очень редких случаях данная цифра достигает 10 %. В абсолютных числах даже в небольших компаниях данные затраты превышают 1 млн рублей.
Людмила ПЕТРЯХИНА,
Директор по персоналу компании EFES RUS
Выбирая, кому заказать исследование, следуйте четырем правилам
Правило первое: выбирайте надежных подрядчиков. Мы отдаем предпочтение обзорам консалтинговых компаний. Считаем их более объективными, чем обзоры кадровых агентств. Правило второе: регулярность. Мы участвуем в ежегодном опросе, а также каждые полгода получаем его обновления. Это позволяет отследить намерения компаний и ситуацию на рынке в нужный период времени. Правило третье: постоянство. Мы работаем с партнерами долго. Благодаря этому получаем возможность отследить от обзора к обзору тренд и видеть его развитие во времени. Правило четвертое: стремитесь к полноте информации. Мы используем данные сразу нескольких обзоров, что позволяет сформировать более объективную картину. Какие-то обзоры дают лучшее представление о ситуации в конкретных регионах в целом, какие-то – отражают изменения в определенном сегменте рынка.
Вопрос 5. Какова численность не в целом по компаниям, а по их основным подразделениям?
Ищите такие данные в исследованиях и тогда получите более объективные данные о численности. Почему надо действовать именно так? Компании, работающие в принципе в одной отрасли или имеющие схожие направления деятельности, могут отличаться своей специализацией. Из-за этого в структурах некоторых компаний появляются дополнительные подразделения, порой довольно многочисленные, что отражается на данных о численности. Поэтому лучше сравнивать численность ключевых подразделений, которые есть в каждой компании определенной отрасли.
Пример
По поручению генерального директора HR-директор решил проверить, оптимальна ли численность обслуживающего подразделения IT-отдела. Для этого он решил сопоставить штат отдела в своей компании с численностью этого же отдела в других компаниях отрасли. Для верности он использовал такой ценз – количество IT-специалистов в пересчете на 1000 сотрудников компании и сопоставил значения по организациям-конкурентам со среднерыночными данными. Выяснилось, что в компании, где работает HR-директор, численность IT-отдела на 1000 сотрудников выше, чем на предприятиях отрасли, и в два раза больше, чем в среднем по рынку. Однако вывода об излишней численности Директор по персоналу не сделал, так как в штате IT-отдела есть еще учебный пункт (поэтому количество сотрудников больше, чем на других предприятиях отрасли). Кроме того, компания использует специализированные программные продукты (нужны доработчики и сопровождающий персонал). Это делает обоснованным двукратное превышение среднерыночных показателей численности IT-отдела.
Татьяна СТЕПАНЧЕНКО,
Директор по персоналу BMW ABTODOM
Смотрите, делается ли выборка по нужным критериям, представляются ли статистические данные?
Только такому исследованию стоит доверять. Когда мы решаем, какой компании поручить подготовку обзора зарплат, сразу уточняем, сможет ли она сформировать для нас качественную выборку по нужным критериям. А именно: сегментированность по брендам, размеры компании, квалификационные требования к работнику, структура заработных плат по основным переменным, перечень профессиональных задач в описании должностей, материальные ожидания соискателей. А чтобы правильно интерпретировать результаты, мы просим представить развернутые статистические данные: значения медианы, максимума и минимума, межквартального размаха.
Вопрос 6. Объем продукции и выручка: каковы эти показатели на одного сотрудника?
Такие сведения будут наиболее правильными и корректными и в наибольшей степени отражают эффективность затрат на персонал (наравне с такими показателями, как прибыль на одного сотрудника)*. Ведь численность и выручка в каждой компании – свои. Оценивать эти показатели в чистом виде нет смысла. Если же пересчитать выручку в компаниях, которые Вас интересуют, на одного сотрудника, то Вы получите те данные, которые легко сопоставите со своими.
Рассчитывая такие показатели, используйте только данные организаций из своей отрасли. Но обратите внимание: сфера деятельности фирм, которые Вы берете для сравнения, должна быть идентичной той, которой занимается ваша компания. Иначе сравнение показателей может быть некорректным. К примеру, в промышленно-торговом холдинге выручка на одного сотрудника может быть намного ниже, чем в IT-компании.
Вопрос 7. Что показывают региональные обзоры рынков труда?
Показывают, есть ли в определенной области или крае специалисты, нужные вашей компании (если она собирается открыть там офис или цеха), какова стоимость рабочей силы, насколько инвестиционно привлекателен регион, развита ли там инфраструктура, есть ли поставщики и потребители услуг или продукции. Словом, Вы сможете заранее учесть возможные кадровые и финансовые риски.
Обзоры рынка труда составляются с помощью Росстата, Роструда, Министерства образования, Министерства здравоохранения, региональных служб занятости и статистики, опроса сотрудников кадровых службы предприятий, находящихся в регионах. В итоге получается своеобразный рейтинг регионов: вверху окажутся те, чьи показатели наиболее оптимистичны, внизу – депрессивные области.
Зная о различиях в заработных платах между регионом, где Вы предполагаете присутствовать или уже реально присутствуете, и Москвой, Вы легче спланируете бюджет расходов на персонал.
Пример
Чтобы сократить издержки, столичная компания, занимающаяся оптовой торговлей, решила вывести два подразделения – логистический центр и отдел телефонного обслуживания клиентов – в город Рязанской области. Там рабочая сила дешевле, чем в Москве. Компания рассчитала, сколько и каких специалистов потребуется, закупила оборудование, взяла в аренду помещения. Осталось лишь набрать персонал. Но с этим-то и возникли проблемы. Оказалось, в том городе, где открылись подразделения, просто нет такого количества специалистов, которые необходимы. HR-директор оптовой компании начал изучать региональный обзор рынка труда уже после того, как были потрачены большие средства и создана материальная база. А надо было это сделать до того, как закупать оборудование и снимать площади.
Как получить нужные обзоры рынка? Два распространенных способа
Первый способ – купить его у фирмы-провайдера, которая занимается подобными исследованиями. Например, в Москве ими активно занимаются АМТ-Консалт, PricewaterhouseCoopers, Ernst & Young, компания CASE, Axes Management, Antal Russia, Kelly Services, Агентство Контакт, Adecco, Superjob.ru, HeadHunter. Кстати, сайты рассылают свои обзоры бесплатно. Но заказные обзоры часто не продаются. Второй способ – принять участие в исследовании наряду с другими компаниями – сообщить фирме-провайдеру сведения о себе, которые она запросит. Некоторые подобные обзоры – бесплатные для их участников. На выходе Вы получаете данные, в максимальной степени приближенные к реальной ситуации в компаниях, а также хорошую аналитику по динамике в отрасли.
Вопрос 8. Какой обзор перед Вами – заказной или для широкого круга компаний?
От этого зависит, насколько заметными могут быть погрешности в показателях. Заказные обзоры делаются для определенных компаний. Именно эти компании на правах заказчиков определяют peer-group, иначе говоря, перечень организаций, которые надо включить в обзор, и какие именно данные надо собрать. Насколько точны данные такого обзора? К сожалению, точность оставляет желать лучшего. Ведь данные формируются со слов специалистов, работающих в нужной компании. Практика показывает, что они склонны завышать сведения о своей зарплате.
Совет: если Вы используете данные о зарплатах из заказного обзора, уменьшайте показатели на 10–20 %.
Обзоры, подготовленные для широкого круга пользователей, более точны. Ведь в них включаются данные из самых разных компаний, входящих в одну и ту же отрасль, или, скажем, специализирующихся на определенном перечне услуг. Но, конечно, погрешности есть. Они возникают из-за того, что источники информации (сотрудники HR-департаментов, отраслевые эксперты и сами специалисты, о которых говорится в обзоре) могут ошибаться, завышать цифры или просто не знать реальных показателей. Но так как для исследования используется большое количество компаний и данных, то размер отдельных погрешностей оказывается не настолько существенным, чтобы повлиять на общий итог.
Что же делать, чтобы правильно оценивать показатели из различных HR-исследований и обзоров, грамотно их применять? Чтобы получить ответ, задайте себе восемь вопросов.
Марина КРАСНЫХ,
директор департамента управления персоналом «Земельной агропромышленной корпорации “ЗНАК”»
Исследования помогут спланировать расходы на персонал и защитить их перед руководством
Благодаря обзорам зарплат Вы всегда в курсе, сколько платят на рынке специалистам, аналогичным вашим, Вы знаете, сколько потратить на ФОТ. Благодаря этому Вы увереннее планируете расходы персонала и управляете себестоимостью продукции, производимой компанией. Если суммы, запланированные Вами, адекватны показателям по рынку труда, то Вы избежите перерасхода на привлечение, удержание и мотивацию сотрудников. С цифрами в руках гораздо легче объяснять логику HR-решений и отстаивать их перед руководством компании, ее акционерами и сотрудниками. Кроме того, чтобы успешнее мотивировать работников, важно знать не только, сколько платят им другие компании, но за что и как. Для этого мы проводим сравнение политик оплаты труда в разных компаниях (структура, условия и технология выплат).
Вопрос 1. Должности в компаниях называются одинаково. Но одинаков ли перечень обязанностей?
Очень часто оказывается, что функционал разный. А значит, и зарплаты в различных компаниях могут заметно отклоняться от некой средней величины, которая значится в обзоре или в исследовании по отрасли.
Обратите внимание: хуже всего обязанности сотрудников, занимающих ту или иную должность, описаны в обзорах, представляемых сайтами по поиску работы. Наиболее детально функционал обозначается в тех исследованиях, для которых данные представляют сами компании.
Пример
HR-директор решил проверить, не занижена ли начальная зарплата, которую компания предлагает маркетологу, – 55 000 рублей. Для этого он взял материалы исследования, проведенного одним из крупных кадровых агентств, и посмотрел, какая средняя зарплата значится для маркетологов там, – 60 000–70 000 рублей. Затем он дал задание рекрутерам выбрать несколько фирм, попавших в исследование, и уточнить, какие функции у них выполняют маркетологи и сколько конкретно там им платят. Выяснилось, что в одних компаниях эти специалисты занимаются только маркетинговыми акциями (и получают 45 000 рублей). В других фирмах маркетологи еще отвечают за PR и продажи (тогда им платят 60 000–80 000 рублей). В третьих организациях эти специалисты помимо маркетинга и PR ведают еще и рекламой, а также сбытом продукции (тогда зарплата превышает 100 000 рублей). HR-директор сделал вывод, что та зарплата, которую в качестве начального уровня предлагает его компания, вполне конкурентоспособна. Ведь от маркетолога требуется лишь проводить акции по продвижению продукции. А зарплата, фигурирующая в обзоре, является средним показателем, исчисленным с учетом тех, кто имеет высокую нагрузку и много получает.
Вопрос 2. Нет ли в обзоре перекоса в сторону мелких или крупных компаний? Если есть, применяйте данные осторожно
Потому что они могут быть просто некорректными для вашей компании. Если возможно, просмотрите внимательно перечень компаний, по данным которых составлен обзор. Например, в обзорах, предоставляемых кадровыми агентствами, перечня компаний-участников, как правило, нет. Иногда это объясняется тем, что привлечь в исследование много компаний невозможно – получить данные об уровне заработных плат по многим работодателям «вручную» (из разговоров с сотрудниками или с HR-службами) весьма проблематично. Кроме того, далеко не все организации в принципе готовы представлять данные о зарплатах и уж тем более раскрывать их структуру в зависимости от должности или подразделения.
Если, к примеру, окажется, что в обзоре превалируют мелкие компании, а ваша организация – крупная, показатели не стоит принимать на веру. Ведь в мелких компаниях у специалистов и задач меньше, чем в крупных, а значит, и зарплаты ниже.
Дмитрий ГОРОДЕЦКИЙ,
руководитель практики систем вознаграждения персонала AXES Management
В обзор попали и мелкие и крупные компании? Ориентируйтесь на перцентили
Представьте себе учеников, построенных по росту. У того ученика, который стоит посредине, рост равен медиане. Между медианой и самым высоким – ученик с ростом, равным 75-му перцентилю. А между медианой и самым низким – 25-му перцентилю. Определяя рыночное вознаграждение менеджеров по показателям обзора, построенного по данным как крупных, так и мелких компаний, учитывайте размер вашей компании. Если она крупная, ориентируйтесь на 75-й перцентиль, если мелкая – на 25-й.
Вопрос 3. Различаются ли статус и уровень одного и того же специалиста в разных компаниях?
Нередко один и тот же специалист в разных компаниях ценится по-разному. В одних – это руководитель, участвующий в принятии стратегических решений, в других – это простой исполнитель. Вес должности очень разный. Следовательно, и доходы специалистов, называющихся одинаково, могут отличаться в разы. И некая средняя величина в обзоре зарплат в таком случае не показатель. Определите, к какому типу специалистов относится Ваш сотрудник, и сопоставляйте его зарплату с доходом именно тех работников, которые имеют аналогичный статус.
Пример
В штат одного из крупных филиалов химико-технологического холдинга решили ввести должность руководителя отдела персонала (с функциями HR-директора). Чтобы установить ему адекватную зарплату, HR-директор всего холдинга решил изучить обзор зарплат аналогичных специалистов в том регионе, где находится филиал. И был удивлен: доход руководителей отделов персонала очень невысокий – 20 000–30 000 рублей, что сопоставимо с окладами менеджеров по маркетингу и продвижению. Директор по персоналу попросил подчиненных изучить, что подразумевается под должностью руководителя отдела персонала, каковы его функции в тех компаниях, по данным которых сделан региональный обзор. Оказалось, что в этих компаниях руководитель HR-отдела лишь контролирует кадровое делопроизводство и подбор сотрудников. Статус этого специалиста невысокий, в выработке решений он не участвует, в число топовых позиций не входит. Поэтому данные исследования HR-директор использовал с поправкой – установил вилку от 40 000 до 50 000 рублей. Ведь сотруднику предстоит не только контролировать делопроизводство и подбор персонала, но и заниматься еще мотивацией, обучением, оценкой, определять стратегию HR-работы. А это уже менеджерские функции, и платить такому сотруднику надо больше, чем указано в обзоре.
Совет
Чтобы получить более правдивые сведения, используйте несколько исследований по одной и той же теме. Но имейте в виду: сведения из разных обзоров могут отличаться до 50 % по позиции. Чтобы повысить точность анализируемых сведений, опирайтесь на обзоры, в которых есть перечень компаний, и они сопоставимы с вашей.
Вопрос 4. Посмотрите, каков социальный пакет в других компаниях, что в них с лояльностью и мотивацией
Сопоставлять данные по заработным платам с оценкой лояльности, вовлеченности, мотивации очень полезно. Такая информация станет хорошим дополнением к сугубо материальным показателям (данным о зарплате, о вознаграждениях топ-менеджерам). Вы сможете лучше понять, что стоит за цифрами о стоимости специалистов, численности сотрудников. Подобное сопоставление позволяет более комплексно оценить уровень управления персоналом.
О многом может сказать социальный пакет в других компаниях. Часто о нем говорится в приложениях к основному обзору заработных плат. В некоторых случаях такое приложение предоставляется бесплатно. Вы узнаете, какой политики придерживаются другие компании в области оплаты ДМС, корпоративных праздников, пенсионных планов. Затраты на социальный пакет составляют в среднем 2–5 % от суммы расходов на персонал, в очень редких случаях данная цифра достигает 10 %. В абсолютных числах даже в небольших компаниях данные затраты превышают 1 млн рублей.
Людмила ПЕТРЯХИНА,
Директор по персоналу компании EFES RUS
Выбирая, кому заказать исследование, следуйте четырем правилам
Правило первое: выбирайте надежных подрядчиков. Мы отдаем предпочтение обзорам консалтинговых компаний. Считаем их более объективными, чем обзоры кадровых агентств. Правило второе: регулярность. Мы участвуем в ежегодном опросе, а также каждые полгода получаем его обновления. Это позволяет отследить намерения компаний и ситуацию на рынке в нужный период времени. Правило третье: постоянство. Мы работаем с партнерами долго. Благодаря этому получаем возможность отследить от обзора к обзору тренд и видеть его развитие во времени. Правило четвертое: стремитесь к полноте информации. Мы используем данные сразу нескольких обзоров, что позволяет сформировать более объективную картину. Какие-то обзоры дают лучшее представление о ситуации в конкретных регионах в целом, какие-то – отражают изменения в определенном сегменте рынка.
Вопрос 5. Какова численность не в целом по компаниям, а по их основным подразделениям?
Ищите такие данные в исследованиях и тогда получите более объективные данные о численности. Почему надо действовать именно так? Компании, работающие в принципе в одной отрасли или имеющие схожие направления деятельности, могут отличаться своей специализацией. Из-за этого в структурах некоторых компаний появляются дополнительные подразделения, порой довольно многочисленные, что отражается на данных о численности. Поэтому лучше сравнивать численность ключевых подразделений, которые есть в каждой компании определенной отрасли.
Пример
По поручению генерального директора HR-директор решил проверить, оптимальна ли численность обслуживающего подразделения IT-отдела. Для этого он решил сопоставить штат отдела в своей компании с численностью этого же отдела в других компаниях отрасли. Для верности он использовал такой ценз – количество IT-специалистов в пересчете на 1000 сотрудников компании и сопоставил значения по организациям-конкурентам со среднерыночными данными. Выяснилось, что в компании, где работает HR-директор, численность IT-отдела на 1000 сотрудников выше, чем на предприятиях отрасли, и в два раза больше, чем в среднем по рынку. Однако вывода об излишней численности Директор по персоналу не сделал, так как в штате IT-отдела есть еще учебный пункт (поэтому количество сотрудников больше, чем на других предприятиях отрасли). Кроме того, компания использует специализированные программные продукты (нужны доработчики и сопровождающий персонал). Это делает обоснованным двукратное превышение среднерыночных показателей численности IT-отдела.
Татьяна СТЕПАНЧЕНКО,
Директор по персоналу BMW ABTODOM
Смотрите, делается ли выборка по нужным критериям, представляются ли статистические данные?
Только такому исследованию стоит доверять. Когда мы решаем, какой компании поручить подготовку обзора зарплат, сразу уточняем, сможет ли она сформировать для нас качественную выборку по нужным критериям. А именно: сегментированность по брендам, размеры компании, квалификационные требования к работнику, структура заработных плат по основным переменным, перечень профессиональных задач в описании должностей, материальные ожидания соискателей. А чтобы правильно интерпретировать результаты, мы просим представить развернутые статистические данные: значения медианы, максимума и минимума, межквартального размаха.
Вопрос 6. Объем продукции и выручка: каковы эти показатели на одного сотрудника?
Такие сведения будут наиболее правильными и корректными и в наибольшей степени отражают эффективность затрат на персонал (наравне с такими показателями, как прибыль на одного сотрудника)*. Ведь численность и выручка в каждой компании – свои. Оценивать эти показатели в чистом виде нет смысла. Если же пересчитать выручку в компаниях, которые Вас интересуют, на одного сотрудника, то Вы получите те данные, которые легко сопоставите со своими.
Рассчитывая такие показатели, используйте только данные организаций из своей отрасли. Но обратите внимание: сфера деятельности фирм, которые Вы берете для сравнения, должна быть идентичной той, которой занимается ваша компания. Иначе сравнение показателей может быть некорректным. К примеру, в промышленно-торговом холдинге выручка на одного сотрудника может быть намного ниже, чем в IT-компании.
Вопрос 7. Что показывают региональные обзоры рынков труда?
Показывают, есть ли в определенной области или крае специалисты, нужные вашей компании (если она собирается открыть там офис или цеха), какова стоимость рабочей силы, насколько инвестиционно привлекателен регион, развита ли там инфраструктура, есть ли поставщики и потребители услуг или продукции. Словом, Вы сможете заранее учесть возможные кадровые и финансовые риски.
Обзоры рынка труда составляются с помощью Росстата, Роструда, Министерства образования, Министерства здравоохранения, региональных служб занятости и статистики, опроса сотрудников кадровых службы предприятий, находящихся в регионах. В итоге получается своеобразный рейтинг регионов: вверху окажутся те, чьи показатели наиболее оптимистичны, внизу – депрессивные области.
Зная о различиях в заработных платах между регионом, где Вы предполагаете присутствовать или уже реально присутствуете, и Москвой, Вы легче спланируете бюджет расходов на персонал.
Пример
Чтобы сократить издержки, столичная компания, занимающаяся оптовой торговлей, решила вывести два подразделения – логистический центр и отдел телефонного обслуживания клиентов – в город Рязанской области. Там рабочая сила дешевле, чем в Москве. Компания рассчитала, сколько и каких специалистов потребуется, закупила оборудование, взяла в аренду помещения. Осталось лишь набрать персонал. Но с этим-то и возникли проблемы. Оказалось, в том городе, где открылись подразделения, просто нет такого количества специалистов, которые необходимы. HR-директор оптовой компании начал изучать региональный обзор рынка труда уже после того, как были потрачены большие средства и создана материальная база. А надо было это сделать до того, как закупать оборудование и снимать площади.
Как получить нужные обзоры рынка? Два распространенных способа
Первый способ – купить его у фирмы-провайдера, которая занимается подобными исследованиями. Например, в Москве ими активно занимаются АМТ-Консалт, PricewaterhouseCoopers, Ernst & Young, компания CASE, Axes Management, Antal Russia, Kelly Services, Агентство Контакт, Adecco, Superjob.ru, HeadHunter. Кстати, сайты рассылают свои обзоры бесплатно. Но заказные обзоры часто не продаются. Второй способ – принять участие в исследовании наряду с другими компаниями – сообщить фирме-провайдеру сведения о себе, которые она запросит. Некоторые подобные обзоры – бесплатные для их участников. На выходе Вы получаете данные, в максимальной степени приближенные к реальной ситуации в компаниях, а также хорошую аналитику по динамике в отрасли.
Вопрос 8. Какой обзор перед Вами – заказной или для широкого круга компаний?
От этого зависит, насколько заметными могут быть погрешности в показателях. Заказные обзоры делаются для определенных компаний. Именно эти компании на правах заказчиков определяют peer-group, иначе говоря, перечень организаций, которые надо включить в обзор, и какие именно данные надо собрать. Насколько точны данные такого обзора? К сожалению, точность оставляет желать лучшего. Ведь данные формируются со слов специалистов, работающих в нужной компании. Практика показывает, что они склонны завышать сведения о своей зарплате.
Совет: если Вы используете данные о зарплатах из заказного обзора, уменьшайте показатели на 10–20 %.
Обзоры, подготовленные для широкого круга пользователей, более точны. Ведь в них включаются данные из самых разных компаний, входящих в одну и ту же отрасль, или, скажем, специализирующихся на определенном перечне услуг. Но, конечно, погрешности есть. Они возникают из-за того, что источники информации (сотрудники HR-департаментов, отраслевые эксперты и сами специалисты, о которых говорится в обзоре) могут ошибаться, завышать цифры или просто не знать реальных показателей. Но так как для исследования используется большое количество компаний и данных, то размер отдельных погрешностей оказывается не настолько существенным, чтобы повлиять на общий итог.
